Человек в системе управления;психологические проблемы.

Мужчины более последовательны в словах и поступках, их поведение более «логично» и предсказуемо, они медленнее меняют принятую точку зрения или позицию даже в конфликтных ситуациях.
При выяснении отношений мужчины чаще склонны действовать «напрямую», а женщины — с привлечением «третьих лиц». Поэтому при решении серьезных вопросов (особенно в женском или преимущественно женском коллективе) руководителю надо заранее знать общий настрой сотрудников (или женской части коллектива) по отношению к обсуждаемому вопросу, чтобы иметь реальную возможность достичь приемлемого варианта его решения. При решении же индивидуального вопроса с сотрудницей следует подумать о необходимости присутствия или отсутствия свидетелей разговора.
В производственной деятельности и отношениях мужчинам свойственно деловое соперничество, женщинам — психологическое. Первые стараются утвердить себя в профессиональной сфере (мастерством, находчивостью, оригинальностью решений), вторые — завоевав «положение» в коллективе или в отношениях с руководством. Поэтому конфликты, возникающие в мужских коллективах больше связаны с производственной деятельностью и могут быть решены при внесении каких-либо изменений в содержание или условия труда, а конфликты в женских коллективах более психологичны, производственная сфера нередко используется как фон возникших психологических противоречий, и поэтому предпринятые руководителем производственные изменения далеко не всегда могут разрешить конфликт, основой которого являются психологические причины, скрытые во взаимоотношениях между сотрудницами.
У мужчин восприятие более целостное, у женщин — более детальное. Мужчины больше обращают внимание на смысл, суть сообщения, ситуации, процесса, а женщины — на детали, особенности. Поэтому любая ситуация, любое решение принимаются и понимаются ими по-разному. Руководителю, получающему информацию от сотрудников, следует делать поправку на пол информирующего и по возможности сопоставить информацию от разнополых источников. Ведь нередко возникают ситуации, когда все решают «детали», или, наоборот, детали заслоняют суть.
Женщины более терпимы к неблагоприятным условиям труда и, получая компенсацию в виде повышенной зарплаты, ранней пенсии, укороченного рабочего дня, «соцкультбыта», готовы смириться с ними и не требовать кардинальных улучшений.
Женщины более чувствительны к психологическому климату в коллективе, больше дорожат хорошими отношениями с коллегами и руководителем, более болезненно переживают ухудшение отношений. Поэтому они более склонны занимать примирительную позицию в сложных ситуациях, грозящих испортить отношение к ним со стороны коллектива или руководителя. В то же время они чаще готовы пожертвовать «производством» ради поддержания хороших отношений, что приводит к более частым нарушениям в производственной сфере.
У мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности. Так, для мужчин главным в отношении к работе является содержание труда: разнообразие, творческий характер и общественная значимость производственной деятельности, для женщин — условия труда: заработная плата, санитарно-гигиенические условия, отношения в коллективе, близость к дому, «соцкультбыт». «Усиление» соответствующих характеристик производственной деятельности усиливает и мотивацию сотрудников мужского или женского пола, способствует повышению эффективности их труда.
Все физиологические, психологические и социальные характеристики и особенности человека подвержены возрастным изменениям, причем до 20-26 лет происходит их развитие (т. е. улучшение показателей), с 27 до 40-45 лет сохраняется стабильный достигнутый уровень, а с 40-45 лет происходит снижение показателей.
Поскольку физическая выносливость и активность в значительной мере подвержены тренировке, то приспособление и привыкание к определенным физическим условиям труда, приобретение навыков экономного двигательного режима деятельности делают незначимыми для производства изменения физиологических характеристик человеческого организма в период взрослости (примерно с 20 до 50 лет).
Значительно более изменчивыми становятся с возрастом психологические и социально-психологические особенности человека, проявление которых в производственной деятельности и отношениях более заметно и оказывает существенное влияние на выполнение деятельности, отношение к ней, взаимоотношения с коллегами и руководством. Например, динамика развития памяти у взрослых характеризуется двумя довольно глубокими спадами в возрасте, тогда наши бытовые представления никак не предполагают наличия склеротической забывчивости: 25-28 лет и 31-42 года. Именно в этом возрасте работники нуждаются в коротких и четких формулировках новой информации, чтобы они могли запомнить ее и точно использовать, в противном случае память не удерживает полученную информацию, изменяет ее объем и содержание в соответствии с «информационным багажом» конкретного работника.
Динамика продуктивности научных достижений в зависимости от возраста иллюстрирует творческие возможности человека в разном возрасте, его способности и потребности в творческом отношении к делу, которым он занимается. Наиболее продуктивный возраст сотрудников для «придумывания» и реализации нововведений на производстве — от 25 до 45 лет. В этом возрасте для человека характерны «поисковое» поведение, направленное на изыскание новых, более
продуктивных путей и способов решения возникающих проблем, самостоятельность в выборе решений. В этом возрасте сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и наиболее остро переживают подавление самостоятельности, жесткую алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу. Зато «зрелый» возраст (после 45 лет), вызывающий обычно у руководителей наибольшее доверие к сотруднику как специалисту и солидному человеку, вовсе не является наиболее продуктивным для разработки новых решений или подходов к проблемам производства.
Следует помнить и о резких возрастных колебаниях критичности мышления у мужчин и женщин: самый критичный возраст, когда мало что берется «на веру», когда сотрудники готовы раскритиковать любое высказывание или действие руководителя, когда они больше всего уверены в сложности жизни и невозможности жить, ничего не меняя, когда они более всего готовы принять к сведению все новое, — от 25 до 45 лет. Но до 20 лет и после 55 лет они больше уверены в своей правоте и менее склонны прислушиваться к мнениям других, в то же время берут на веру то, что говорят и делают авторитетные для них люди.
Кроме того, следует помнить, что на протяжении всей жизни человека существуют так называемые кризисные возрастные периоды. Это нормальное явление в развитии человеческой личности, но переживаются данные периоды болезненно, так как характеризуются ломкой прежних жизненных стереотипов, ценностей, целей. Такие кризисные периоды повторяются через каждые 6-8 лет. Для мужчин и женщин общие критические годы: 18-19 лет, 25-26, 32-33, 37-38, 43-44, 49-50 лет и т. д., вместе с тем у мужчин периоды «затяжных» кризисов наблюдаются в возрасте 17-22 лет, 28-33 лет и 40-45 лет, а у женщин кризисные явления наиболее ярко выражены в период с 30 до 36 лет.
Пол и возраст — это то, что в обычной жизни нельзя изменить в человеке и что в значительной мере определяет его возможности, пристрастия, отношения и другие важные жизненные показатели. Незнание половозрастных особенностей и изменений в человеке, проявляющихся в его поведении и деятельности, или пренебрежение ими приводит к нарушению взаимопонимания, ухудшению взаимоотношений, снижению объема и качества труда. И наоборот, создание условий профессиональной деятельности, соответствующих половозрастным особенностям работников, воспринимается ими как благоприятное обстоятельство, способствующее повышению физиологического, психологического и социального тонуса, что непременно скажется на эффективности труда, готовности улучшить его показатели, большей «управляемости».


Заключение

Проблема оптимизации управления персоналом требует знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Найти выход при решении этой проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека, обусловливающих типичность и постоянство его реакции, поведения, отношении.
Индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления отдельных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей сотрудника, проявляющихся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда других (дополнительных) свойств его личности, характерных для данного типа личности, и прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях, его реакции па конкретные воздействия и условия.












Список использованной литературы

Веснин В.Р. Менеджмент Учебник, 3-е издание. М.: Проспект, 2006, С. 502.
Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие, Минск 2005. - 243c.
Дафт Л.Ричард. Менеджмент МВА, 6-е издание. М.: Питер, 2006, С.862.
Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. – РИОР, 2010. – 269с.
Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления.- М.: Феникс, 2005. – 304с.
Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник для СПбГУ.- 2010. - 439 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.с англ. М., 2006.-720с.
Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом. СПб., 1995.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2009. — 512 с: ил.
Психология управления. Конспект лекций. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 128с.
П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова Управление организационными системами Учебное пособие Омега-Л Москва, 2006.
Рой О.М. Теория управления. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008.-256 с.
Социология и психология управления: Учебное пособие / Осипова-Дербас Л.В,.Кармаев Н.А,.Войцеховский С.Н. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2007. –   с.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: Феникс, 2006. – 416с.
Смирнов Э.А. Теория организации. – Инфра – М, 2006г.

Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках: учеб. пособие. Новосибирск, 2000.
Менеджмент: Учеб. пособие/ И.В.Лемеш, В.Л.Лунев, Л.Е.Чередникова и др. под ред. В.И. Россинского. Новосибирск, 2003.
Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие, Минск 2005. - 243c.
Социология и психология управления: Учебное пособие / Осипова-Дербас Л.В,.Кармаев Н.А,.Войцеховский С.Н. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2007. –   с.

Социология и психология управления: Учебное пособие / Осипова-Дербас Л.В,.Кармаев Н.А,.Войцеховский С.Н. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2007. –   с.

Социология и психология управления: Учебное пособие / Осипова-Дербас Л.В,.Кармаев Н.А,.Войцеховский С.Н. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2007. –   с.

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2009. — 512 с: ил.

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2009. — 512 с: ил.

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2009. — 512 с: ил.

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — Изд-во: Гуманитарный центр, 2009. — 512 с: ил.













3




Основные составляющие системы управления

Организационно-техническая
— совокупность органов управления и материально-техническое оснащение (оргтехника, технические средства коммуникации и связи), взаимосвязи между ними

Социальная
— люди, профессионально выполняющие функции управления; отношения и связи между ними

Теоретико-методическая
— совокупность законов, принципов и методов; стиль и навыки управления

Решение проблемы (выход)


Процесс управления


Проблемы
(вход)

Система управления

Технические средства

Процесс управления

Организационные структура управления

Механизм управления

Организация

Информация, миссия, цель организации

Мотивация, стимулирование

Планирование

Контроль