Управление персоналом в организации социального обслуживания населения

В таблице использованы следующие обозначения:Эчр – условная экономия численности работников;ЧП – численность персонала;ФРВ до обучения – количество часов в месяц, которые персонал использует для выполнения трудовых функций;ФРВ после обучения – количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей после проведения внутрифирменного инновационного обучения;ПТ – производительность труда;РД – рабочее время.Таблица 3 - Экономическая эффективность осуществления инновационного внутрифирменного обучения в ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска[7, с. 26]ПоказательРасчетРезультатПТРезультаты реализации проекта других компаний3,2%ЭчрЭчр= ЧП*ПТ/(100+ПТ)20*3,2/(100+3,2)0,7ФРВ до обученияФРВ до обучения=ЧП*РД*Эчр20*22*83520ФРВ после обученияФРВ после обучения=ЧП*РД*Эчр20*22*8*0,72464Разница ФРВ до обучения и послеФРВ до обучения-ФРВ после обучения = 3520 - 24641056Из таблицы 4 видно, что производительность труда увеличится минимум на 3,2%. Это ключевой показатель. Есть также социальная эффективность: произойдет повышение мотивации к интенсивному производительному труду, лояльности трудовых ресурсов кГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска, уровня вовлеченности кадров в работу и т.д. [7, с. 26].Таким образом, в рамках данного параграфа были сформированы рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска.Подводя итог второго раздела отметим, чтоГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска - организация, которая предоставляет социальные услуги населению города Североуральска.Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, в которой линейные звенья призваны командовать, функциональные – решать конкретные вопросы, подготавливать соответствующие решения, планы.Кадровый состав организации сформирован качественно.В ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска качественно выстроена система отбора кадров.Есть система адаптации персонала, которая обширная.Система мотивации и стимулирования труда – комплексная. Материальная составляющая хорошо проработана: премии, компенсации, гарантии. Премирование осуществляется в зависимости от общего результата (выполнение плана и т.д.) и индивидуального (нет грубых ошибок при выполнении обязанностей и т.д.), что позволяет мотивировать как группу сотрудников, которые функционируют в рамках подразделения, так и личного каждого работника.Обучают сотрудников преимущественно с применением дистанционных форм. Но есть также и очные формы.Для того, чтобы сотрудники поддерживали уровень квалификации, развивали свой потенциал руководство также обеспечивает специалистов дополнительным профессиональны развитием, например, путем проведения: семинаров, тренингов, круглых столов, конференций и др. Сотрудники довольны содержательной частью обучения, качеством преподавательского состава, но в тоже время считают, что формы организации занятий, материально-техническое обеспечение можно совершенствовать.Отсюда считаем, что персоналу недостаточно инновационной и мотивационной составляющих (веб-формы (с использование мультимедийных средств), активные игровые методы) в обучении.Организация социального обслуживания населения занимается планированием карьеры специалистов посредством составление кадрового резерва и индивидуальных планов подготовки кадров.Выражение благодарности, поощрение грамотой способствует формированию приверженности сотрудников профессионализму и честности.В коллективе компании поддерживается благоприятный климат. В работе был предложен проект внутрифирменного обучения специалистов ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска, который сделает повышение квалификации непрерывным и разносторонним процессом. Проект низкозатратный (около 12 тыс. рублей) Производительность труда кадров увеличится минимум на 3,2%. Менеджер по кадрам будет учитывать мнение сотрудников при составлении программы обучения.Социальная эффективность от внедрения: произойдет повышение мотивации к интенсивному производительному труду, лояльности трудовых ресурсов к ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска, уровня вовлеченности кадров в работу и т.д.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление персоналом - деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.Главная цель управления персоналом - обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в развитии компании работниками.К задачам можно отнести: обеспечение преемственности кадров;создание условий для роста трудовых ресурсов;управление мотиваций и стимулированием труда персонала;установление благоприятного социально-психологического климата в организации и др.Организация социального обслуживания населения - организация, которая предоставляет населению социально-бытовых, социально-медицинских, социально-психологических и иные услуги.Управление персоналом в организации социального обслуживания населения имеет свои особенности в следующих пунктах: подбор персонала – строгий (оцениваются как знаний и умения, так и личные качества), источники формирования внешние;гарантируется социальная защита (охрана труда, организация рабочего пространства);адаптация – обязательный компонент управления;систематически проводится аттестация, согласно регламенту;мотивация – комплексная, нематериальное стимулирование имеет большое значение, так как важно наличие благоприятного климата в коллективе и др.;кадры подлежат обязательному повышению квалификации и др.ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска - организация, которая предоставляет социальные услуги населению города Североуральска.Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, в которой линейные звенья призваны командовать, функциональные – решать конкретные вопросы, подготавливать соответствующие решения, планы.Кадровый состав организации сформирован качественно.В ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска качественно выстроена система отбора кадров.Есть система адаптации персонала, которая обширная.Система мотивации и стимулирования труда – комплексная. Материальная составляющая хорошо проработана: премии, компенсации, гарантии. Премирование осуществляется в зависимости от общего результата (выполнение плана и т.д.) и индивидуального (нет грубых ошибок при выполнении обязанностей и т.д.), что позволяет мотивировать как группу сотрудников, которые функционируют в рамках подразделения, так и личного каждого работника.Обучают сотрудников преимущественно с применением дистанционных форм. Но есть также и очные формы.Для того, чтобы сотрудники поддерживали уровень квалификации, развивали свой потенциал руководство также обеспечивает специалистов дополнительным профессиональны развитием, например, путем проведения: семинаров, тренингов, круглых столов, конференций и др. Сотрудники довольны содержательной частью обучения, качеством преподавательского состава, но в тоже время считают, что формы организации занятий, материально-техническое обеспечение можно совершенствовать.Отсюда считаем, что персоналу недостаточно инновационной и мотивационной составляющих (веб-формы (с использование мультимедийных средств), активные игровые методы) в обучении.Организация социального обслуживания населения занимается планированием карьеры специалистов посредством составление кадрового резерва и индивидуальных планов подготовки кадров.Выражение благодарности, поощрение грамотой способствует формированию приверженности сотрудников профессионализму и честности.В коллективе компании поддерживается благоприятный климат. В работе был предложен проект внутрифирменного обучения специалистов ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска, который сделает повышение квалификации непрерывным и разносторонним процессом. Проект низкозатратный (около 12 тыс. рублей) Производительность труда кадров увеличится минимум на 3,2%. Менеджер по кадрам будет учитывать мнение сотрудников при составлении программы обучения.Социальная эффективность от внедрения: произойдет повышение мотивации к интенсивному производительному труду, лояльности трудовых ресурсов к ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска, уровня вовлеченности кадров в работу и т.д.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 3 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1 (часть 1). – ст. 3Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации: учебное пособие / Л.К. Авчиренко - М.: ИНФРА-М, 2020. - 482 с.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. –М.: ИНФРА-М, 2019. - 400 с.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие / Т.П. Галкина. - Москва:Тетралит, 2020. - 223 с. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. - 559 c.Быкова Е.В. Способы и примеры геймификации в обучении / Е.В. Быкова // Век информации. – 2022. - № 5. – С. 233-239.Головаха Е.И. Зарубежный опыт обучения и развития персонала организации / Е.И. Головаха // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2020. – № 5. – С. 24–26.Ермакова О.Л. Особенности управления персоналом в женском коллективе / О.Л. Ермакова // Молодой ученый. - 2021. - № 50 (392). - С. 441-445.Куликова Е.А. Методология управления женским коллективом в современной организации / Е.А. Куликова // Экономика труда. – 2021. – № 7. – С. 68–73.Прокудина Е.Д. Специфика женского трудового коллектива как объекта управления / Е.Д. Прокудина // Интеграция наук. - 2022. - № 6 (10). С. 98-105.Черепанова В.В. Профессиональное развитие персонала как основа современных управленческих инноваций / В.В. Черепанова // Управление в России: проблемы и перспективы. - 2021. - № 1. - С. 32-36.ГАУСО СО КЦСОН г. Североуральска [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. – Электрон. текст. дан. – Североуральск, [200-]. – https://zabota047.msp.midural.ru/about-u047/ob-uchreditele-u047.html (дата обращения: 29.09.2023)