Проблемы взаимодействия человека и группы

Таким образом, поведение человека определяется заинтересованностью, границами и ориентацией, которые формируются под воздействием стимулов.Стимуляция личности проявляет себя через разнообразные реакции, при этом каждый индивид имеет свое собственное восприятие и реакцию на раздражители. Поведение одного и того же человека может быть выражено в поступках или в формировании определенного мировоззрения. Результаты влияют на укрепление и закрепление его позиции или на отказ от нее. Процесс закрепления или отвержения имеет значительное значение для моделирования поведения личности, поскольку это способствует осознанной коррекции или даже изменению желаемого для организации поведения.Существует четыре типа компенсации, воздействующей на поведение через научные исследования и модификацию поведения, приводящие к закреплению либо отказу от поведения. Первый тип называется «позитивная компенсация», где человеку предлагают вознаграждение, ведущее к приятным результатам. Эта форма вознаграждения может иметь различные формы, и руководство может использовать ее для укрепления нужного поведения сотрудников.Поддерживают бойкот окружающие люди, если кто-то ведет себя неправильно, но, когда он изменяет свое поведение, бойкот прекращается. Важно, чтобы реакция на изменение поведения была максимально оперативной и индивидуальной. Наказание является третьим видом компенсации и особенно активируется как реакция на нежелательное поведение для руководства или организации в отличие от предыдущих видов компенсации.При применении первых двух типов подходов уделяется внимание поощрению желательного поведения, в то время как в данном случае акцент смещается на печальное устранение нежелательного поведения. Предоставление компенсации в виде наказания заключается в том, что лицо сталкивается с неприятными, негативными последствиями своих поступков. Например, возможны штрафы, лишение премий, отказ от продвижения по карьерной лестнице, выписка замечаний и прочее. Главная цель наказания заключается в сужении или устранении нежелательного поведения у членов организации. Хотя на первый взгляд наказание и положительная компенсация кажутся абсолютными противоположностями - одно поощряет, другое наказывает - с точки зрения поведенческой науки это не так.Негативные последствия, возникающие при использовании наказания в качестве компенсации, делают его менее эффективным по сравнению с поощрением. Личная обида на наказывающего начальника, потеря мотивации, изменение отношения к своему труду - все это является результатом непредсказуемого и нестабильного воздействия наказания. Поэтому необходимо быть крайне осторожными в применении наказания для формирования желаемого поведения и внимательно следить за возможными нежелательными последствиями.Существует четыре типа компенсации в рамках периодической сферы выделения. Второй тип, который анализирует компенсацию через переменный временной интервал, предоставляет возможность отслеживания неравномерно проявляющегося желательного поведения сотрудников. Этот подход ограничен в применении к различным видам вознаграждения. Первый вид компенсации определяется фиксированным временем, где желаемое поведение работников укрепляется в моменты оценки и компенсации, но ослабевает в промежутках между ними.Формирование поведения может быть эффективным при использовании различных подходов к компенсации. Например, один из типов компенсации опирается на фиксированное количество действий в качестве основы. Вместо временного интервала компенсация наступает после выполнения определенного числа действий. Этот подход, называемый компенсацией в зависимости от фиксированной нормы, дает более высокие результаты в формировании поведения по сравнению с другими видами периодической компенсации. Например, неопределенный момент вознаграждения может мотивировать держаться в напряжении и проявлять более трудовое и предприимчивое поведение. Тем не менее, по наступлении компенсации участники организации могут пережить резкий спад в желательном поведении.Постоянное осуществление «правильных» действий считается ключевым в подходе, где компенсация зависит от переменной нормы. Такой метод считается высокоэффективным, так как награждение может быть получено в любое время после конкретного действия, стимулируя работников быть постоянно в активе. Для достижения значительных изменений в поведении важно, чтобы промежутки между вознаграждениями были минимальными. Однако необходимо помнить, что этот подход требует особого подхода и не подходит для всех типов компенсаций, например, заработной платы.ЗаключениеСуществуют разнообразные формы группировок в человеческом обществе, опирающиеся на общие связи. Внутри группировок можно выделить организованные и внешнеорганизованные типы, такие как производственные, учебные и кооперативные группы. Кроме того, межличностные отношения в группе строятся на взаимном понимании и восприятии участников, что оказывает глубокое психологическое воздействие на все уровни общества, от конкретного человека до аудитории и болельщиков.Существует необходимость в понимании социально-психологических особенностей коллектива для успешного взаимодействия в рабочей среде. Эффективность команды зависит от многих факторов, включая размер группы, сложность задач и уровень ответственности. Каждая организация представляет собой уникальную социальную среду, где формируется сплав из коллектива и социальной группы. Руководителям и членам коллектива одинаково важно понимать динамику и особенности своей рабочей группы для успешного выполнения поставленных задач.Важное значение в группе приобретает функция лидера. Самым удобным для нее вариантом является активный и результативный профессиональный руководитель. Возможно, одной из наиболее запутанных и неизученных проблем в управлении персоналом является та, что связана с природой человеческого существа. Личность формируется у человека в общественной системе в результате целенаправленного и основательного процесса воспитания. Чтобы развить свою личность, нужно показать свои внутренние качества в деятельности и на практике, которые заложены в нас природой и обусловлены жизнью и воспитанием.На производстве человек обретает новое иное бытие, где его личные стремления остаются на заднем плане, так как его действия направляются в соответствие с общими потребностями трудового процесса. Результат производства формирует общее полотно успеха, на котором отпечатываются не только индивидуальные усилия труженика, но и общие устремления коллектива. Для достижения желаемого общего результата, каждый должен совместить свои желания с требованиями производства, принять необходимость приречься на свои личные цели в пользу общих интересов и направить свои усилия в необходимое русло для успешного завершения поставленных перед ним задач.Список источников информацииАндреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2020. — 376 с.Гриценко О.А. Оптимизация социально-психологического климата сотрудников образовательной организации ФСИН России / О.А. Гриценко, Т.В. Пивоварова // Вопросы современной науки и практики. — 2022. — № 2 (7). — С. 83-90.Горюнова Д.С. Исследование уровня удовлетворенности сотрудников библиотек Краснодарского края социально-психологическим климатом в коллективе / Д.С. Горюнова, А.К. Бижева // Научная палитра. — 2022. — № 1 (35).Кожевина А.П. Особенности социально-психологического климата коллектива пожарно-спасательной службы / А.П. Кожевина, С.В. Колесников // Байкальский научный журнал. — 2022. — Т. 13. — № 4.Кричевский Р. Л. Психология лидерства / Р.Л. Кричевский. — М.: Огни, 2020. — 544 c.Макушева Д.А. Социально-психологический климат в образовательной организации в период пандемии как фактор проявления разобщенности / Д.А. Макушева // Форум молодых ученых. — 2022. — № 2 (66). — С. 72-78.Михалюк О.С. Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе / О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто — URL: http://psyholog.moy.su/Files/ehkspress_diagnostika_izuchenija_psikhologicheskog.pdf (дата обращения: 24.01.2024).Морозов А.В. Управленческая психология / А.В. Морозов. — М.: Академический проект, 2018. — 288 c.Николаева Г.Н. Влияние профиля в профессиональной социальной сети на развитие карьеры специалиста / Г.Н. Николаева, В.А. Перекрестова, А.Е. Перекрестов [и др.] // Известия БГУ. — 2021. — Т. 31. — № 1. — С. 60-68.Определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора — URL: https://psychiatry-test.ru/test/opredelenie-indeksa-gruppovoj-splochennosti-sishora (дата обращения: 24.01.2024).Пшеничникова Е.В. Уровень конфликтности сотрудников как показатель социально-психологического климата гостиничной деятельности / Е.В. Пшеничникова // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. — 2022. — № 4. — С. 57-65.Рылова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования персонала казенных учреждений / Е.А. Рылова // GlobalandRegionalResearch. — 2021. — Т. 3. — № 4. — С. 182-188.Фидлер А.Ф. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе / А.Ф. Фидлер. — URL: https://kbmk.org/uploads/kolledj/vosp_rabota/20170830_izuch_grup_vzaimod.pdf (дата обращения: 24.01.2024).ПриложениеПриложение 1Анкета «Оценка успешности выстраивания позитивных отношений в коллективе»Хочу обратить Ваше внимание, что данный критерий не связан с профессионализмом ваших сотрудников!Инструкция: оцените, пожалуйста, подразделения вашего предприятия по критерию сплоченности.а) 3 балла - высокая сплоченность - преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач.б) 2 балла - средняя сплоченность – в коллективе присутствуют вышеперечисленные тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.в) 1 балл – низкая сплоченность – частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в "кулуарах"; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. Т. е. требуется дополнительное развитие, нужно обучать, развивать у сотрудника качества характерные для успешного взаимодействия друг с другом.Таблица оценкиПоказателькабинетыФин отделкоэффициент оборота по приему (Кпр):18,527коэффициент оборота по выбытию (Кв):21,0240коэффициент текучести кадров (Кт):21,0240коэффициент постоянства состава (Кпс):82,0527№Наименование подразделенияВысокая сплоченностьСредняя сплоченностьТребуется дополнительное развитие123456789101112Спасибо за сотрудничество!Анкета на определение внутригрупповой сплоченности коллективаОбщие данныеПол:МужскойЖенскийВозраст:менее 25 лет,25-35 лет,более 35 летСтаж работы в компании:менее 6 месяцев,от 6 месяцев до 2 лет,более 2 летОбразование:среднее,н/высшее,высшее1. Работа, которую я выполняю, является важной и интересной для меня лично:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен2. Отношения в группе (отделе, подразделении), в которой я работаю, хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен3. Я удовлетворен условиями на моем рабочем месте: обстановка комфортная, имеется необходимое оборудование и техника, санитарные условия в норме:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен4. Я считаю, что наша компании самая лучшая и работать в ней престижно:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен5. Управление рабочим процессом в компании поставлено хорошо и рационально, руководители действуют эффективно и правильно:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен6. Установленная мне заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен7. Я считаю, что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен8. Для меня важнее получать зарплату, которая зависит только от моих усилий, даже если есть риск вообще ее не получить:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен9. Для меня наиболее важным и ценным в работе является (выберите три ответа):Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.Высокая заработная плата.Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю.Хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании.Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства.Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании.10. В общем, я удовлетворен работой в данном коллективе:ДА, согласен 5 4 3 2 1 0-1-2-3-4-5НЕТ, не согласен11. Я работаю:На производствеВ офисе