«Социальный маркетинг: содержание и методы реализации».

Также продолжался проект социального воздействия в сфере образования в Костромской области по выстраиванию траектории «Школа – СПО – вуз – предприятие» для обеспечения кадрами фанерного комбината в Галиче.В рамках реализации проекта «Профессионалитет» в г. Сегеже на базе Северного колледжа ведется работа по созданию Арктического образовательно-производственного кластера, интегрирующего образовательную организацию с опорным работодателем – Сегежским ЦБК.Segezha Group благоустраивает общественные городские пространства, парки, детские площадки, строит и ремонтирует дороги. Так, в 2022 году инвестировано более 27 млн руб. в ремонт муниципальных дорог г. Сегежи. Segezha Group продолжает восстанавливать Центральный парк культуры и отдыха в г. Сегеже.В отчетном году Segezha Group дважды провела «Чистые игры» в г. Сегеже. В первых командных соревнованиях по сбору и сортировке мусора приняли участие около 70 местных жителей и собрали примерно 2,4 тонны отходов из пластика, металла и стекла. Кроме того, проведена игра для школьников: за час дети собрали и отправили на переработку более 1,5 тонны мусора.В 2022 году при поддержке Segezha Group был снят фильм «Ключи от Карелии», посвященный истории и традициям республики. Показ фильма был организован в рамках Петербургского международного экономического форума.2022 год был отмечен перезапуском корпоративного волонтерства в новом качестве. Волонтерское движение активно развивается в восьми регионах присутствия Компании при участии местных сообществ, некоммерческих организаций, администрации районов и округов городской и региональной власти и др. 7 июля Segezha Group подписала соглашение о вступлении в Национальный совет по корпоративному волонтерству. В 2022 году 200 волонтеров провели 50 общественно значимых акций в рамках экологического, социального и интеллектуального направлений. В августе 2022 года на побережье Белого моря волонтеры Segezha Group провели экологический субботник. Было очищено от антропологического следа более 7 км береговой линии уникального биосферного заповедника в Онежском Поморье – национального парка «Кенозерский». Волонтеры собрали девять мешков пластика, стекла и прибрежного мусора, привели в порядок экотропу «Птицы, рыбы и киты». Волонтеры Segezha Group совместно с жителями городов присутствия регулярно организуют экологические акции и мероприятия по благоустройству с посадками деревьев и кустарников для уменьшения углеродного следа и активно присоединяются к акциям в этой сфере («Всемирный день чистоты» и др.).В планах на будущее группа компаний Segezha Groupнацелена продолжить начатые проекты и реализовать новые направления, связанные с экологий, образованием и социальной поддержкой.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВНУТРЕННЕГО НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО МАРКЕТИНГАПредложение мероприятий по формированию социально-ориентированной кадровой политике компанииПроведенный анализ показал достаточно высокую эффективность реализации элементов социального маркетинга группой компаний «Сегежа» во внешнем аспекте. Однако немаловажным элементом эффективности социального маркетинга является его внутренняя составляющая, а именно, забота о собственных сотрудниках, социальная поддержка трудового коллектива. Предлагаем разработку мероприятий в данном направлении.Важнейшим условием успешного функционирования любой организации является развитие персонала, так как капиталовложение в профессиональное развитие персонала позволяет не только увеличить финансовые результаты, но и способствовать созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышению мотивации сотрудников, их преданности организации и конкурентоспособности сотрудников на рынке труда. Так как Сегежа Групп пытается «омолодить» коллектив, часто предлагая для молодых специалистов вакансию «стажер», в качестве приоритетных направлений по совершенствованию кадровой системы рассмотрели обучение персонала, представляя следующие: а) упор на постоянную самостоятельную работу сотрудников над повышением своего образовательного уровня. Добиться этого можно несколькими путями: - ввести в практику ООО «Сегежа Групп» изучение эффективных методов работы отдельных работников и персонала организации в целом; - разработать мероприятия, направленные на стимулирование составления и выполнения индивидуального плана работы сотрудников по самообразованию. б) Системный подход к обучению персонала. Одним из приоритетных направлений развития кадровой политики компании является развитие института наставничества. Данная технология была выбрана руководством ООО «Сегежа Групп – ОЦО» как наиболее зарекомендовавшая себя при решении задач внутриорганизационного развития сотрудников, улучшая адаптацию нового персонала, совершенствования корпоративной культуры, укрепления взаимодействия между сотрудниками и пр. При этом следует понимать, что достаточно высокая эффективность системы наставничества – результат долгой и кропотливой организационной работы по ее разработке, внедрению, поддержанию и оценке. После принятия решения о внедрении института наставничества в организации требуется определить цели и задачи, которые будут поставлены перед потенциальными наставниками, а также перечень результатов, достижение которых они должны обеспечить, работая со своими подопечными. Конечным результатом является разработка ряда документов: Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволили закрепить стимулирование наставника, что, в целом, привело к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника. Что касается системы аттестации персонала ООО «Сегежа Групп – ОЦО», то необходимо ввести четкие сроки обязательной аттестации, что сделает процедуру оценки для персонала «неизбежной». Людям придется принять это и привыкнуть к мысли, что в определенный срок им необходимо будет подтвердить свой уровень знаний и навыков. Новые же сотрудники, приходящие на работу в организацию, будут принимать это как должное и будут готовы к тому, что им предстоит проходить аттестацию ежегодно. Наличие четких сроков и предоставленная сотруднику возможность самостоятельно выбирать дату аттестации позволяют подготовиться к ней психологически. Каждый сотрудник должен будет проходить аттестацию не реже, чем один раз в год с целью повышения своего разряда или, как минимум, подтверждения нынешнего. Для такой быстроразвивающейся компании как Сегежа Групп квалифицированный и обученный персонал только в плюс. Ежемесячно до 15 числа будут подаваться представления на аттестацию работников, готовых ее пройти. Во второй половине месяца будет проводиться собеседование, а в конце месяца будет собираться аттестационная комиссия. Конечно, возникает вопрос, как оценивать ситуацию, когда сотрудник несколько лет подряд подтверждает один и тот же разряд, но не повышает его. Можно считать это приемлемым, но только для сотрудников, имеющих разряд не ниже третьего. Всего в системе аттестации шесть разрядов; шестой, самый низкий, присваивается автоматически новым неопытным работникам. Кроме введения четких сроков обязательной аттестации, предлагается разделить сферы оценки для руководителей. Например, сотрудник оценивает знания персонала в области продаж только в своей области по следующим критериям:- знание маркетинговых преимуществ организации; - знание преимуществ и недостатков конкурентов; - знание проводимых организацией рекламных акций; У бухгалтера оценивается умение персонала работать с деньгами, кассовым аппаратом, с первичными бухгалтерскими документами. Коммерческий директор дает оценку работе сотрудников с клиентами, выясняет, насколько работники знают технологию и психологию продаж. Разделение сфер оценки избавит аттестуемых работников от необходимости сдавать этот «экзамен» целиком каждому из членов комиссии, значительно снизить психологическое напряжение персонала и упростит процесс принятия решения об уровне квалификации сотрудника. Важным шагом для повышения объективности оценки предлагается усилить ответственность руководителей за подготовку подчиненных к аттестации. Раньше руководитель, выдвигая кандидатуру сотрудника на аттестацию, по сути, не отвечал за ее результаты. Предлагается в организации придерживаться следующей позиции: руководитель должен отвечать за развитие своего персонала. И если он представляет своего сотрудника к аттестации с целью повышения разряда, значит, он, как руководитель, уверен в заметном профессиональном росте подчиненного. Если же заявленное повышение разряда не подтверждается, можно говорить о неграмотности руководителя, его невнимательной работе с персоналом. Такие «неудачи» заносятся в аттестационную форму самого руководителя. Помимо этого, одним из видов работы руководителей с персоналом предлагается психологическая подготовка к аттестации. На планерках руководители будут рассказывать о ее целях, о возможностях повышения разряда, и, как следствие, зарплаты, то есть будут вести пропаганду аттестации, чтобы в глазах сотрудников она выглядела не как ревизия с целью отыскать недостатки, а как возможность повышения своего статуса. Заключительным шагом в комплексе мероприятий по снижению сопротивления аттестационным процедурам предлагается введение системы оповещения всего персонала о результатах проведения аттестации. Резюмируя, надо отметить, что сделать процесс аттестации наименее болезненным для персонала позволяют следующие основные мероприятия: − введение четких сроков обязательной аттестации; − разделение сфер оценки и повышение ее объективности; − более тщательная подготовка персонала, пропаганда аттестации; − акцентирование внимания на успешных результатах аттестации. Эти шаги позволили повысить мотивацию сотрудников, сделали процедуру аттестации более эффективным инструментом развития персонала. Оценка ожидаемого социального эффекта от предложенных мероприятийОценка эффективности предложенных мероприятий базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом. Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные. В таблице 13 представлены затраты на внедрение проектных мероприятий.Таблица 13 – Затраты на внедрение проектных мероприятийМероприятиеЗатратыСтоимость внедрения мероприятийРазработка положения об аттестации персоналаВыполняется в рамках текущей работы сотрудника0Внедрение программы дополнительного обученияДоплата за разработку Программы на годЗатраты на программу обученияЕдиновременно10000 рублей2 чел. х 5000 рублей за обучение одного работника = 10000 рублейИтого:20000 рублейТаким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат: - снижение издержек по поиску нового персонала; - наставничество – этовозможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т.д.). В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации. Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить коммерческую деятельность организации. Реализация указанных пунктов по мнению специалистов кадровых агентств приведет к уменьшению текучести кадров за последние полтора года на 10 %, к более быстрому достижению рабочих показателей (на 13 %), развитию у новых работников чувства удовлетворенности работой, снижению у них тревожности и неуверенности (согласно проведенным опросам, беседам, отчетам).Для ООО «Сегежа Групп – ОЦО» внедрение корпоративного обучения позволит: - достигнуть слаженности работы команды и способности получать результаты; - привлечь и удержать лучших людей в организации; - сплотить сотрудников вокруг интересов организации; - найти новые приемы и способы работы, воодушевляя сотрудников, раскрывая их творческий потенциал; - увидеть деятельность организации со стороны, и быть готовым к восприятию новаций; - дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы в сфере продаж строительной продукции; - укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов ООО «Сегежа Групп – ОЦО», а также эффективностью труда самого работника. Существующая в ООО «Сегежа Групп – ОЦО», система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации. К числу надбавок и доплат к заработной плате можно отнести: ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; доплаты за работы в ночное время; оплата работы в выходные дни; доплата за сверхурочную работу; выплата разницы в окладах при временном заместительстве. Размеры указанных надбавок и доплат могут быть повышены по сравнению с предусмотренным законом на основе договора – как коллективного, так и индивидуального. Предложим следующую систему участия работников в прибыли организации: за каждые 10 % прироста выручки сотрудники получали 10 % прибыли от продаж к заработной плате.Модульная программа развития «Персональная трансформация» включает 7 направлений, способствующих повышению уровня вовлеченности сотрудников: 1) вовлеченность; 2) бренд; 3) карьерные возможности; 4) обучение и развитие; 5) вознаграждение и признание; 6) условия для успеха; 7) баланс работы и личной жизни. Программой предусмотрены мероприятия по каждому из направлений. Ниже приводится ряд действий, планируемых к выполнению в 2022 г.: – освоение уникальных инструментов мотивации и лидерства; – обоснование актуальности и востребованности качественного саморазвития, профессионализма и социальной ответственности; – трансляция тематических онлайн-телемостов с экспертами; – развитие кадровых мастерских с разработкой живых кейсов; – организация уникальной форсайт-сессии по организации и осуществлению комплекса мероприятий, направленных на личностное и профессиональное становление молодых сотрудников, формирование их жизненных планов, карьерных устремлений, стратегий их достижения; – развитие культуры публичных выступлений; – перманентное обучение сотрудников; реализуется в несколько этапов: 1) мониторинг потребности в обучении, которое можно реализовать силами организации без привлечения внешних провайдеров; 2) распространение информации в социальных сетях; 3) создание внутреннего обучающего канала; 4) использование мобильного приложения; – создание HR-страницы на корпоративном портале; – PR HR-проектов; – формирование навыков расширения полномочий через социальное взаимодействие в организации; – разработка учебных курсов в соответствии со стратегией развития организации и целенаправленное включение менеджеров в состав учебных групп; обучение их коучингу;– повышение мотивации сотрудников к активной и систематической производственной работе, общественной деятельности, спортивной и социальной жизни; – организация непрерывного мониторинга работы сотрудника в течение годового периода; – получение дифференцированной и разносторонней информации о качестве и результативности трудовой деятельности и общественно социальной активности с целью материального и нематериального поощрения сотрудников; – разработка системы поощрения на основе перечня услуг, предоставляемых организацией, где сотрудник сам сможет выбрать вознаграждение за свой дополнительный труд; – формирование профессионально-объединенных групп; – создание тематического медиапроекта, в котором два основных направления – взаимодействие в социальной корпоративной сети (и с помощью мобильного приложения) и проведение конкурсов в различных видах спорта, направленных на выявление интересов сотрудников и их семей, поиск талантов и поощрение «балансирующих» сотрудников. В целях улучшения управления развитием персонала в организации необходимо провести конкурс среди сотрудников на должность руководителя программы, который сможет сформировать себе команду. Таким образом, представленные мероприятия помогут сформировать профессиональные и личные способности каждого работника, наиболее полно соответствующие его должностным обязанностям, а также обеспечить условия труда, при которых способности и навыки работника могли бы использоваться в полном объеме, сформировать вовлеченный персонал, гибко реагирующий на изменения во внешней среде и обеспечивающий экономическую безопасность организации, что в современных социально-экономических условиях является наиболее важным и ключевым моментом в функционировании всех организаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, в рамках настоящей работы было рассмотрено понятие социального маркетинга, его сущность с позиции терминологии и практической реализации. Подчеркнута важность и необходимость развития данного направления представителями бизнеса, как современного и действенного маркетингового инструментария.В качестве примера была рассмотрена социально-значимая и благотворительная деятельность группы компаний Segezha Group, как пример активной позиции и реализации инструментария социального маркетинга.В качестве рекомендация для представителя группы компаний ООО «Сегежа Групп – ОЦО» предложено совершенствовать внутреннее направление социального маркетинга, а именно забота о собственных сотрудниках, выстраивание грамотного взаимодействия «руководитель-подчиненный», реализация обучения и наставничества для сохранения кадров и прилива новых молодых сотрудников в коллектив.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ