«Разработка организационного проекта реализации (расширения) функции маркетинга на предприятии».

Избавление от ошибок тоже процесс, приносящий мало удовольствия. В управлении переменами время реакции означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей, и принятия практических мер по их разрешению. Процесс перемен на предприятии требует определенного времени. Межличностные конфликты в «Авиаль» проявляются в столкновении различных типов характера и темперамента это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место работы, одобрение продвижение по должности и т.п. Межличностный конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: - конфликт охватывает двух или более сотрудников «Авиаль», каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. - конфликт затрагивает отдельного сотрудника «Авиаль» или группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями«Авиаль», а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Причинами могут быть различия в целях, опыте работы, уровне образования, воспитания, в политических взглядах и т.д., а также неудовлетворительные коммуникации Часто причинами межличностного конфликта являются проблемы восприятия. Выделяют следующие типы межличностных конфликтов в «Авиаль»:конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение проблемы в обслуживании клиентов, борьба руководителя за ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются сферы трудовых взаимоотношений;конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с деятельностью«Авиаль». К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий между сотрудниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник «Авиаль»,занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в «Авиаль»,Конфликт между человеком и группойГруппы сотрудников «Авиаль»,устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Возможны три типа таких конфликтов в «Авиаль»: - руководитель – коллектив, - рядовой член коллектива – коллектив, - лидер – коллектив. Например, руководитель отдела маркетинга предъявляет завышенные требования к работникам отдела, обязал их составлять ежедневные отчеты о работе, что вызвало непонимание и конфликт между сотрудниками отдела продаж и руководителем. С каждым днем неприятие сотрудников растет, а руководитель настаивает на своих требованияхДалее приведем таблицу с классификацией данного конфликта (таблица 5.1.).Таблица 5.1. Определение типа конфликтаКлассификационный признакВид конфликтаМежу кем произошелруководитель отдела продаж - сотрудникиПо характеру действия деструктивный, снижает эффективность работы сотрудниковПо источнику возникновенияобъективно не обусловленныйПо характеру возникновенияуправленческий, организационныйПо количеству участниковМножественный, участвует большинство сотрудников отдела продажПо повторяемости в организацииЕдиничный, возник впервыеМежгрупповой конфликтМежду группами сотрудников «Авиаль» могут возникают конфликты. Линейные руководители «Авиаль» иногда могут отвергать рекомендации специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всех информационных вопросах. Линейные руководители «Авиаль» в экстремальных ситуациях могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации из-за различия целей. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные конфликты и компромиссные (ненасильственные).Насильственные конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Сферы проявления конфликтов в «Авиаль» могут быть крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей.Ответственность руководителей и сотрудников высока, и поэтому конфликты между ними резко снижают уровень управленческой деятельности. Для создания благоприятной внутренней среды в «Авиаль» и предотвращения конфликтов каждому сотруднику при вступлении в должность необходимо знать и полностью освоить свой статус. Этому посвящены соответствующие локальные нормативные акты (трудовые договоры, должностные инструкции, приказы), положения о структурных подразделениях. Нормы указанных актов, с одной стороны, дают ориентиры деятельности сотрудников«Авиаль», с другой - содержат требования к их действиям.Механизмом регулирования организационного поведения является регламентация деятельности мотивация персонала. Для того чтобы грамотно управлять трудовыми ресурсами «Авиаль», их организационным поведением, следует использовать личностные установки сотрудников, правильно выстраивать мотивацию персонала, поэтому современная теория управления большое внимание уделяет формированию правильного и мотивированного труда персонала.Концепцию организационного поведения формируют: нацеленность на результат, общность интересов, стиль управления, ориентация на индивидуальные свойства и способности сотрудников, командообразование, социально-психологический климат, этические принципы,Конфликты, безусловно, негативно влияют на организационное поведение. Определим, что такое «функциональные последствия организационного конфликта» и «дисфункциональные последствия организационного конфликта».К функциональным последствиям конфликта следует отнести то, что они:Способствуют изменениям и развитию организации, так как выявляют противоречия, открывают недостатки в организации, кроме того, они помогают снизить сопротивление изменениям;Способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности, так как вскрываются причины, воздействующие негативно и разрушающие организацию;Могут уменьшить воздействие «синдрома покорности» и ограниченность мышления, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей;Способствуют образованию групповой солидарности, которая позволяет восстановить единство и искоренить причины внутреннего разобщения. Однако, такое воздействие оказывают те конфликты, которые затрагивают только цели, ценности и интересы, не противоречащие основам внутригрупповых отношений;Ослабляют чувство враждебности, несправедливости и вынужденности поступать против воли, так как в процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;Усиливают тенденции к сотрудничеству, так как вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.Вносят вклад в структурирование организации, определив положение различных подгрупп внутри системы, а также их функции и распределяя позиции власти между ними. К дисфункциональные последствиям конфликта в основном следует отнести:Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.Дезинтеграция коллектива как сформированной целостности.Конфликтная ситуация обычно имеет функциональные последствия:Выявление нерешенных проблем регламентации деятельности, актуализации должностных инструкций и графика документооборота;Сплочение сотрудников внутри каждого враждующего подразделения;Здоровое обострение потребности в безопасности и защищенности коллектива подразделения;Появление нового опыта разрешения конфликтов, так как после разрешения конфликта участники должны осмыслить приобретенный опыт и, если он отрицателен, не повторять ошибок. Конечно, некоторое время у оппонентов будет оставаться неприязнь друг к другу, но важно не допустить, чтобы она переросла в новый конфликт.Решение вопросов организации управления, поддержания комфортных условий работы, социально-психологического климата, а также оптимального использования трудовых ресурсов на предприятие играет большую роль в эффективном управлении предприятием. В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает, во многом, ее экономическую стабильность и эффективность.Сразу заметим, неразрешенный конфликт в «Авиаль» - это источник нового, еще более активного противодействия. Конечно, решить его не всегда легко, ведь главное здесь - желание самих сотрудников идти на компромисс. Тем не менее, вникнув в проблемную ситуацию, начальник в силу своего авторитета может ее решить. Одним из эффективных способов разрешения конфликта является вмешательство третьей стороны, но при соблюдении определенных условий: если третья сторона в данном случае нейтральна и, что еще важнее, стороны признают ее право на принятие решения. При этом руководитель должен помнить об интересах обеих сторон конфликта, учитывать их состояние и особенности.Далее в качестве примера рассмотрим метод убеждения как метод воздействия на трудовое поведение сотрудников и предотвращения конфликтов. Убеждение признается одним из универсальных методов социального управления. С помощью убеждения стимулируется, поощряется должное поведение субъектов социальных отношений, при этом без насилия или угрозы применения насилия. Убеждение предполагает внешним образом неправовые, т.е. формально менее определенные, не выверенные процедурно формы воздействия. С точки зрения воздействия на участников производственного коллектива убеждение – это метод рационального воздействия, стимулирующий субъекта деятельности к такому поведению. Итак, наличие конфликтов между сотрудниками«Авиаль», конфликтов между руководителями и подчиненными существенно снижают эффективность работы коллектива.Приведем рекомендации по снижению конфликтности в организации и способы разрешения конфликтов.Необходимо самообразование персонала и повышение культуры работы путем изучения национальных традиций, успешного опыта других коллективов. Необходимо и корпоративное обучение коммуникациям и деловому этикету, которое повысит культуру работы персонала Успеху в борьбе с конфликтностью персонала способствует в первую очередь наличие хорошего обучения сотрудников «Авиаль», ориентированную на достижение задач, высокой культуры коммуникаций, а также наличие высоких личностных качеств, ключевых способностей и ярко выраженными индивидуальных качеств. Кроме того, профессионалы всегда имеют практический опыт в постановке и решении задач по работе с персоналом. Для сплочения коллектива ООО«Авиаль»можно использовать различные методы, которые позволят сплотить работников, выявить внутренние проблемы и противоречия и предотвратить возможные конфликты из-за плохо выстроенной работы. Для выявления и реализации новых предложений по предотвращению конфликтов между подразделениями, формированию благоприятного психологического климата в компании, внесения предложений, имеющихся у сотрудников компании «Авиаль»предлагается организовать проект «Моя жизнь – моя организация», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным развитие методов командной работы сотрудников компании, лидерского поведения, а также выявление проблем важных для персонала ЗаключениеМенеджмент ООО «Авиаль».принимает непосредственное участие во всех этапах управления деятельностью ООО «Авиаль».: целеполагание, планирование, контроль реализации планов, анализ достигнутых результатов, корректировка целей.Механизм управления ООО «Авиаль»состоит из следующих элементов:- принципов управления и правила управления, стоящие перед ООО «Авиаль»;- линейной структуры органов управления;- экономических и юридических законов и ограничений;- информации, методов и технических средств сбора ее и обработки.Отметим, что из-за огромного многообразия отраслевых особенностей предприятий не выработано единой системы, обеспечивающей управление затратами, поэтому каждому предприятию необходимо разрабатывать собственную систему повышения эффективности работы.В процессе написания курсовой работы изучались теоретические материалв и внутренние документы организации, прочая информация, , литературные источники, интернет-публикации, на основании которых проводится анализ, и делаются выводы. На тему управления маркетингом и повышения его эффективности в настоящее время имеется много периодической литературы, интернет-сайтов, кроме того, на данную тему написано достаточно много работ как в учебной, так и в научно-популярной литературы, которые были использованы в процессе написания отчетной работы по учебной практике. Анализ работыООО «Авиаль»показал, что предприятие расширяет свою деятельность. За анализируемый период наблюдается рост выручки. В целом, положение компании можно охарактеризовать как достаточно устойчивое, но имеет место снижение эффективности. В процессе написания работы изучена практика принятия управленческих решений в системе маркетинга и роль логического мышления в их принятии, а также даны рекомендации по совершенствованию принятия решений в данной организации путем перехода на разработку проекта выделения отдела маркетинга и управления им генеральным директором, что позволить осуществлять управление более эффективно. Усложнение процесса управления и принятия управленческих решений как в условиях централизации, так и в условиях децентрализации обусловили укрупнение бизнеса практически во всех странах с рыночной экономикой, Рост конкуренции компаний, глобализация экономических процессов, появление новых технологий Управленческие решения в условиях централизации, так и в условиях децентрализации имеют свои особенности. В настоящее время эффективным является управление в условиях децентрализации и с учетом выделенных ЦО, это обеспечивает мотивацию персонала, ответственность за достижение поставленных целей. Система гибкого управления и контроля за деятельностью со стороны менеджмента включает в себя следующие направления контроля:- за организацией оформления документации в процессе деятельности организации; - за исполнением бюджетов;- за распределением полномочий в деятельности;- за обеспечением информационной безопасности в процессе деятельности организации.Список литературыБояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2018. 352 с.Булгакова С.В., Агапов Д.С. Дифференциация центров ответственности в различных организационных структурах управления // Международный бухгалтерский учет. 2018. N 9.Вахрушина М.А., Малиновская Н.В. Управленческий учет деятельности государственных (муниципальных) учреждений: организационные подходы // Международный бухгалтерский учет. 2019. N 41. С. 2 – 16Владымцев Н.В., Денисова А.С. Формирование системы управления компании: внутренний регламент и иерархия центров финансовой ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2020. N 6. С. 47 Волков, О. И. Экономика предприятия: учеб. пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. — 2-е изд. — Москва: ИНФРА-М, 2018. — 264 с. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/930175 Булгакова С.В., Агапов Д.С. Дифференциация центров ответственности в различных организационных структурах управления // Международный бухгалтерский учет. 2018. N 9.Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2019. - 123 с.Божук С. Г.  Маркетинговые исследования: учебник для вузов / С. Г. Божук. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 304 с. — Режим доступа: https://urait.ru/bcode/490827. Сафронова, Н. Б. Маркетинговые исследования: учебное пособие / Н. Б. Сафронова, И. Е. Корнеева. - 5-е изд., стер. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2023. - 292 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/2083017. Беляевский И. К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: учебное пособие / И. К. Беляевский. - 2-e изд., перераб. и доп. - Москва: КУРС: ИНФРА-М, 2020. - 392 с. — Режим доступа:https://znanium.com/catalog/document?id=354450Галицкий Е. Б. Маркетинговые исследования. Теория и практика: учебник для вузов / Е. Б. Галицкий, Е. Г. Галицкая – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. — Режим доступа:https://urait.ru/bcode/425174.Герасимов, Б. И. Маркетинговые исследования рынка: учебное пособие / Б. И. Герасимов, Н. Н. Мозгов. — 2-е изд. — Москва : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2021. — 336 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1068858.Гришина, В. Т. Маркетинговые исследования: практикум. — Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2021. — 58 с. - Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1290482. Каменева Н. Г. Маркетинговые исследования: учебное пособие / Н.Г. Каменева, В.А. Поляков. — 2-е изд., доп. — Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2020. - 368 с. — Режим доступа:https://znanium.com/catalog/product/1058467Карасев А. П. Маркетинговые исследования и ситуационный анализ: учебник и практикум для вузов / А. П. Карасев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 315 с. — Режим доступа:https://urait.ru/bcode/468895.Карпова С. В.  Маркетинговый анализ. Теория и практика: учебное пособие для вузов / С. В. Карпова, С. В. Мхитарян, В. Н. Русин; под общей редакцией С. В. Карповой. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 181 с. – Режим доступа: https://urait.ru/bcode/492628.Коротков А. В. Маркетинговые исследования: учебник для бакалавров / А. В. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 595 с. – Режим доступа:https://urait.ru/bcode/425254.Маркетинговый анализ: инструментарий и кейсы: учебное пособие / под ред. Л. С. Латышовой. - 3-е изд. - Москва: Дашков и К, 2021. - 142 с. – Режим доступа:https://znanium.com/catalog/document?id=371006.Скляр Е. Н. Маркетинговые исследования: практикум / Е. Н. Скляр, Г. И. Авдеенко, В. А. Алексунин. — 2-е изд., стер. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. – 214 с. – Режим доступа: https://znanium.com/catalog/document?id=358249.Токарев, Б. Е. Маркетинговые исследования: учебник / Б. Е. Токарев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2022. — 512 с. — Режим доступа:https://znanium.com/catalog/product/1818642. Ямпольская Д. О. Маркетинговый анализ: технология и методы проведения: учебник и практикум для вузов / Д. О. Ямпольская, А. И. Пилипенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 268 с. — Режим доступа:https://urait.ru/bcode/473367.www.sostav.ru – Сайт посвящён проблемам маркетинга и рекламы.www.rwr.ru – Информационный сайт "Всё о рекламе в России".www.WCIOM.ru – Сайт ВЦИОМ-Всероссийский Центр исследования общественного мнения.www.ram.ru – Сайт Российской ассоциации маркетинга.http://www.bupr.ru/litra/books/book1/?leaf=tema51.htm – электронный информационный портал;http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.ПриложенияПриложение 1Программа бюджетирования ООО «Авиаль»