Разделение труда в управлении организацией

В 2022 году медианная зарплата в Сбербанке равнялась 81 400 рублей.Данные изменения в численности персонала представлены на рисунке 2.3. Рис. 2.3. – Динамика снижения численности персоналаЧисленность персонала ПАО «Сбербанк» сокращалась в течение нескольких лет с 2018 по 2019 год, затем немного увеличилась в 2020 году и продолжила расти в 2021 году. Однако в 2022 году произошло значительное сокращение численности персонала на 27%.В ПАО «Сбербанк» увольняют без предупреждения, каждый сотрудник имеет право на переподготовку. Если сотрудник хочет учиться, то может перейти на другую должность, как в Сбербанке, так и менять сферу деятельности, уходя в дочерние предприятия банка.Важный акцент делается на привлечении IT-специалистов для разработки и продвижения продуктов Сбербанка в виртуальную сеть.В предыдущие годы численность сотрудниковСбербанка снижалась: если в 2019 году она составляла 240,7 тыc. человек, то на начало 2023 года — всего 210,7 тыс. человек. При этом банк ежегодно нанимал по 33–47 тыс. новых сотрудников.По данным SuperJob, в январе 2024 года вакансий в банковской отрасли в годовом выражении стало больше на 19%. Самые востребованные в начале 2024 года специалисты в банках — это менеджеры по работе с клиентами (почти 15 тыс. вакансий), операторы колл-центров (7,3 тыс.), кредитные специалисты (3,3 тыс.).Сбербанк старается привлекать молодых сотрудников, поэтому готов принимать и развивать навыки студентов. Отбор довольно серьезный, только успешные и целеустремленные молодые люди могут получить вакантное место в дружной команде Сбер. Молодые специалисты быстрее улавливают современные тенденции и могут продвигать цифровые технологии на понятном для молодежи языке.Фактическая разбивка по возрасту сотрудников Сбера на 2023 год представлена в таблице 2.Талица 2Состав персонала в разбивке по возрастуВозрастДо 30 лет30-50 летСтарше 50 летПроцентное соотношение32,3%58,7%9%Большинство сотрудников компании на 2023 год находятся в возрастной группе от 30 до 50 лет, в то время как доля молодых сотрудников (до 30 лет) также значительна. Доля сотрудников старше 50 лет ниже по сравнению с другими возрастными группами.Таким образом, ПАО «Сбербанк» активно претерпевает изменения в своей структуре персонала, направленные на оптимизацию и цифровую трансформацию. Сокращение численности сотрудников, особенно в 2022 году, связано с внедрением роботизированных технологий и стремлением к эффективности обслуживания без ущерба для клиентов.Доля молодых сотрудников в компании значительна, что свидетельствует о стремлении привлечь новые таланты и развивать цифровые технологии. Однако необходимо уделить внимание мотивации сотрудников, чтобы обеспечить оптимальное функционирование и разносторонний опыт.С учетом динамики изменений в численности персонала и акцента на привлечении IT-специалистов, компания должна продолжать инвестировать в развитие существующих сотрудников.3. Пути совершенствования разделения труда в управлении организацией3.1. Рекомендации по оптимизации организационной структуры управленияСбербанк активно реагирует на современные тренды в сфере банковских услуг, внедряя технологии и механизмы для оптимизации процессов и повышения эффективности обслуживания клиентов. В современных условиях работа ПАО «Сбербанк»не может быть успешной без постоянного совершенствования деятельности. Добиться успеха можно в непрерывном процессе, который требует постоянного совершенствования системы менеджмента.После проведенного анализа системы менеджмента на предприятии были выявлены ключевые области, требующие улучшений: - неэффективная структура управления банком;- мотивация работников.Структурируя и анализируя строение организационной структуры Сбербанка, можно заметить, что данная структура управления не совсем неэффективно работает в такой крупной компании. Информация слишком долго проходит между уровнями, новые проекты медленно внедряются, не обеспечивается должный уровень внимания проблемам и т.д.В ПАО «Сбербанк»разработана и функционирует система мотивации персонала.Однаков компании зачастую бывают случаи конфликтных ситуаций личного характера.Таким образом, рекомендации по оптимизации организационной структуры управления в Сбербанке следует подчеркнуть необходимость реорганизации организационной структуры банка и мотивации сотрудников.3.2. Мероприятия по повышению эффективности разделения трудаВ качестве решения проблем можно предложить следующие мероприятия: -реорганизация организационной структуры управления Сбербанка-совершенствовать мотивационную программу.Исследования системы управления дали основания для формирования нового варианта структуры управления. Банк стремиться к достижению оптимального баланса распределения функций и полномочий между структурными звеньями системы управления, это обеспечивает возможность выполнения поставленных задач с минимальными затратами и приемлемым уровнем риска. Расширение спектра продуктов и услуг, увеличение объемов банковских операций, изменения в принципах обслуживания клиентов требуют выделения ряда функций, создания новых структурных подразделений. Банк получит большую самостоятельность в создании структурных подразделений для развития направлений бизнеса, обладающих значительным потенциалом. Будет создана целостная система маркетинга, ориентированная на изучение конъюнктуры рынка, потребностей и запросов клиентов, разработку и совершенствование банковских продуктов и услуг.Важнейшим направлением реорганизации структуры Банка станет улучшение координации действий подразделений, предлагающих различные виды продуктов и услуг клиенту. Центральный аппарат сосредоточит усилия на повышении эффективности управления, совершенствовании структурной политики и системы управления рисками, внутрисистемными финансовыми потоками. Наряду с реализацией центральным аппаратом крупных проектов и обслуживанием предприятий и организаций, возрастет его роль в вопросах координации деятельности подразделений Банка по обслуживанию крупных клиентов, имеющих региональные филиалы и дочерние структуры. Значительный клиентский спрос и потенциал роста объемов операций, требующих централизованного исполнения, определяет необходимость создания в центральном аппарате ряда новых структурных подразделений, обеспечивающих работу Банка с клиентами. В рамках отдельного подразделения центрального аппарата будет активизирована работа по оказанию методической и практической помощи по вопросам обслуживания корпоративных клиентов и бюджетных организаций.В целях удовлетворения потребностей клиентов и развития отдельных направлений бизнеса, не относящихся к традиционным видам банковской деятельности, Банк не исключает возможность создания дочерних и ассоциированных компаний, что будет проводиться исключительно на основе принципа экономической целесообразности. Значительных инвестиций в дочерние и ассоциированные компании Банком не планируется, будет проведена оптимизация структуры действующих компаний.Механизм совершенствования мотивационной программы представлен на рисунке 3.1. Мотивацией должно заниматься руководство, программа должна быть рассчитана до конца года, а также каждый год она должна совершенствоваться в соответствии с мнением работников.Рис. 3.1. – Механизм внедрения мотивационной программыНа первом этапе необходимо проинформировать работников о запланированных мероприятиях и объяснить им основные цели мотивационной программы. Они должны понимать, что система мотивации внедряется с целью не только повышения качества выполнения работ, но и достижения общей цели - улучшения системы управления качеством, что непосредственно влияет на эффективность производства.Цели мотивационной программы: – совершенствование системы менеджмента качества (основополагающая цель); – повышение безопасности труда; – улучшение рабочих мест; – сокращение потерь времени; – повышение эффективности работы; – улучшение и оптимизация производственных процессов.На втором этапе необходимо изучить систему мотивации в конкурирующих компаниях. Изучить известные мотивационные программы, которые применяются в конкурирующих организациях, и извлечь из разных вариантов наиболее подходящие принципы и методы мотивации.Следующим этапом является разработка и внедрение мотивационной программы.После утверждения всех предложенных мероприятий по внедрению мотивационной программы должно быть предпринято уведомление сотрудников о ее внедрении, в том числе объяснение целей, сроков проведения, предполагаемых изменений, возможных наград и преимуществ. Сообщение должно быть опубликовано на корпоративном сайте, а также лично направлено каждому сотруднику через корпоративную почту.После внедрения мотивационной программы необходимо осуществлять контроль и корректировку проводимых мероприятий. Раз в год следует оценивать эффективность программы и достижение поставленных целей. При выявлении недостатков необходимо внести коррективы в программу, при необходимости вернувшись к предыдущим этапам внедрения мотивационной программы. Все изменения должны быть прозрачными и согласованными с сотрудниками.Таким образом, внедрение рекомендаций позволит ПАО «Сбербанк» повысить эффективность своей системы менеджмента, оптимизировать бизнес-процессы и улучшить качество предоставляемых продуктов и услуг.ЗаключениеРазделение труда – это принцип организации трудового процесса, заключающийся в разбиении общей работы на более простые и специализированные задачи, которые выполняются разными работниками или группами работников. Соблюдение принципов разделения труда способствует созданию гармоничной и успешно функционирующей системы труда, способной адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям современного бизнеса.Разделение труда в управлении является неотъемлемой частью современной организационной структуры. Разнообразие видов разделения труда отражает многообразие профессий и отраслей, что стимулирует научно-технический прогресс и развитие общества в целом.При разделении труда необходимо учитывать целый комплекс факторов, которые могут повлиять на эффективность специализации.Следует учитывать технические особенности оборудования, физическое и психологическое состояние сотрудников, социальные аспекты работы и экономические факторы.ПАО «Сбербанк» продолжает укреплять свои позиции на рынке, предлагая клиентам широкий спектр финансовых услуг и внедряя современные технологии для улучшения обслуживания. Рост клиентской базы, увеличение кредитного портфеля и улучшение финансовых показателей свидетельствуют об успешной деятельности банка. ПАО «Сбербанк» остается надежным партнером для клиентов и инвесторов, стремясь к дальнейшему развитию и росту. Свою деятельность осуществляет по линейно-функциональной структуре управления. На сегодняшний день Сбербанк возглавляет Герман Греф.Организация труда в ПАО «Сбербанк» строится на принципах эффективности, ответственности и заботы о персонале, что способствует достижению поставленных целей и обеспечивает стабильность и успешное функционирование банка на рынке.Начиная с 2018 года, наблюдалось последовательное сокращение персонала, с небольшим увеличением в 2020 году и нарастающим ростом в 2021 году. Однако в 2022 году произошло существенное уменьшение численности персонала на 27%, что связано с внедрением массовых роботов для оптимизации обслуживания клиентов. Сотрудники имеют возможность переподготовки и перехода на другие должности внутри банка или на его дочерние предприятия.Для снижения текучести кадров в ПАО «Сбербанк» в третьей главе разработаны три мероприятия, которые оптимизируют организационную структуру управления. Основными направлениями стали:- реорганизация организационной структуры управления Сбербанка-совершенствование мотивационной программы.Внедрение этих мероприятий поможет создать благоприятную рабочую атмосферу, повысить профессиональный уровень сотрудников и укрепить позиции Сбербанка на рынке.Предложенные курсовой работе мероприятиядля ПАО «Сбербанк» осуществимы и носят практический характер.Список использованных источниковАверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2020. – 224 с.Агиевич Т. Г. Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие / Т. Г. Агиевич. – Волгоград : Волгогр. гос. техн. ун-т, 2020. – 160 с.Андреев А.И. Разделение труда в управлении организацией: современные подходы. – Москва: Юрайт, 2020. – 300 с.Анохов И. В. Разделение труда и эволюция фирмы / И. В. Анохов // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. — 2020 — № 1. — С. 135-151.Барабаш Н.Н. Менеджмент: учебное пособие для среднего профессио-нального образования / Н.Н. Барабаш; Чебоксарский кооперативный техникум Чувашпотребсоюза. - 3-е изд., испр. и доп. – Чебоксары: Единение, 2019. - 182 с.Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Чиназирова С.К., Даурова Н.З. Сфера управления: разделение и кооперация труда // The Scientific Heritage. 2020. – С. 54-58. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов. – М.: СтудМед, 2020. – 510 с.Вражнова М.Н. Основы организации труда: учебно-методическое пособие / М.Н. Вражнова, Г.Н. Николева, П.В. Фурсова. – М.: МАДИ, 2020. – 116 с.Галий Е. А., Воронцова Д. А. Кадровый менеджмент. Повышение его эффективности // Актуальные исследования, 2022. – №6 (85). – С. 60-62.Гершанок А. А. Основы организации труда: учеб. пособие / А. А. Гершанок. – Пермь: Перм. гос. нац. исслед. ун-т. 2019. – 227 с.Глухов В. П. Организация и управление трудовыми процессами на предприятии: учебное пособие / В.П. Глухов, М.В. Скиба. – Самара: Издательство Самарского университета, 2021. – 64 сГорленко, О. А. Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. — 217 с. Драчев В.А. Управление персоналом: современные технологии. – Санкт-Петербург: Питер, 2021. – 250 с.Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 427 с.Константинова, Д. С. Основы организации труда : учебное пособие для вузов / Д. С. Константинова. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. — 176 с.Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: Учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; Под ред. Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2021. – 488 c.Манаев В.В., Дирша Е.В. Экономика труда: Учебное пособие для студентов всех форм обучения экономических направлений – Рубцовск: Рубцовский индустриальный институт, 2020 - 77 с.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.Петров В.М. Организационное поведение: учебник. – Москва: Юнити-Дана, 2024. – 300 с.Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 498 с.Экономика труда: учебник / М. В. Симонова [и др.]. - Москва : Юрайт, 2020. - 259 с.