Мотивационные модели и их использование в современных организациях

Кроме того, предприятие может пересматривать нормы расходов материалов, оптимизировать бюджеты подразделений, вводить мобильные рабочие места и прочие нововведения. Предприятие самостоятельно планирует и внедряет изменения на пути повышения эффективности. Проект внедрения и совершенствования мотивационной модели АО «Пластполимер»по ЦФО – это длительный проект, когда в процессе работы показатели могут пересматриваться и актуализироваться. В такой системе благодаря связи финансовых, управленческих данных устанавливается мотивация персонала ЦФО, поэтому осуществимо управление с помощью целевых показателей ЦФО.Управление изменениями в мотивационных моделей предприятия включает предвидение ситуации, принятие мер по предотвращению негативных событий, замедлению и смягчению их воздействия. Для персонала это означает необходимость овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе нововведений. Изменения предполагают одновременное сбалансированное развитие всех основных элементов системы, так как итоговая эффективность зависит от каждого из них. Противоречия между требованиями со стороны внешней и внутренней среды и ограниченными возможностями дисциплинарных методов определяют основные направления адаптации к изменениям внутренних и внешних условий.Новации в системе мотивации и формировании организационного поведения внедряются не всегда легко и спокойно, этот процесс достаточно сложный и должен быть хорошо спланирован и продуман. Если рассматривать внедрение новаций и управление соответствующими изменениями с позиций системности, оно представляет собой, на наш взгляд, систему принципов и методов разработки, а также реализации комплекса специальных управленческих действий, направленных успешное развитие и на предупреждение кризисов предприятия и минимизацию их негативных последствий. Представляется, что информация для управления новациями, как любыми изменениями представляет собой совокупность данных, разных по назначению, формам представления и содержанию, для разработки и практического осуществления управленческих решений разных уровней управления[3, с.31].Выполнение функций управления изменениями требуют определенных затрат времени и сил, чтобы привести объект к желаемому результату. В этом заключается весь процесс управления, то есть, процесс управления – совокупность управленческих действий, логически связанных, с целью преобразования деятельности предприятия. Объектом управления в данном случае выступает организация, на которую направлены управляющие действия. Субъектом управления считается лицо, осуществляющее управленческие действия. Базовыми функциями управления изменениями являются – планирование, организация, мотивация и контроль.Методы преодоления сопротивления стратегическим изменениям представим в таблице Приложение 2.Сделаем заключительный вывод, о том, что мотивационная модель по ЦФО сталкивается со сложностями в основном ввиду ограниченности в ресурсах и быстрых изменений внешней среды. Система показателей по каждому ЦФО помогает справляться с проблемой мотивации, управляемости и выработки эффективных управленческих решений. 3.2. Оценка эффективности предложенных мотивационных моделейВ современных условиях в организации ЦФО АО «Пластполимер»остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важного фактора повышения эффективности труда.Рассмотрим предполагаемую экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивационной модели управления персоналом ЦФО АО «Пластполимер»в условиях внешних изменений.Положительный эффект от перечисленных мероприятий в ЦФО АО «Пластполимер»может быть достигнут только в том случае, если, она является составной частью целостной системы работы компании.Экономический эффект может быть непосредственно определен от мероприятий, связанных с совершенствованием работы персонала позволит избежать негативных последствий по браку, непроизводительным потерям материалов и рбочего времениОтметим, что экономический эффект может быть определен на основании экспертных оценок и расчетных данных.Далее экспертным путем определим, какую экономию фонда оплаты труда, которую принесет повышение эффективности и рационализация работы персонала и затраты на осуществление проекта. Экспертами, определявшими и оценивающими данные явления, являлись сотрудники предприятия: - Генеральный директор, - Коммерческий директор,- Финансовый директор, - Начальник отдела кадров, - специалист отдела развития- специалист отдела кадров.Произведем расчет и представим данные экспертных мнений об экономии затрат в табл. 3.6.Таблица 3.6.Экспертные мнения об экономии затрат по результатам новой мотивационной модели№ ппЭксперт Экономия затрат, тыс. руб.1Генеральный директор40002Коммерческий директор30003Финансовый директор35004Начальник отдела кадров30005Специалист отдела развития44006Специалист отдела кадров2000итого2900Среднее значение2650Затраты на внедрение мероприятий в табл.3.7.Таблица 3.7Затраты на внедрение мероприятий ЗатратыЗатраты тыс.. руб.Дозработка программного обеспечения 50Создание программы обучения персонала50Затраты на проведение проекта «Моя жизнь моя организация»100Создание учебных пособий.100Премирование сотрудников по результатам внедрения проекта140Итого затрат на наставников, руб.440В составлении бюджета проекта участвуют линейные руководители и финансовый отдел и высшее руководство предприятия. Отделы, участвующие в проекте,сами составляют первичные бюджеты, исходя из поставленных целей и задач. Согласованные первичные бюджеты являются основой для формирования бюджета проекта в целом.Суммарный экономический эффект (табл. 3.8)Таблица 3.8Суммарный экономический эффект от предлагаемых мероприятийСтатьи издержек Экономия от внедрения мероприятий тыс. руб.Экономия затрат2650Расходы на осуществление проекта440Итого экономический эффект2210Таким образом, годовой экономический эффект составит 2210,00 тыс. руб. компания путем внедрения перечисленных мероприятий.Источником рисков проекта является само предприятие. Форма реализации проектных рисков приведена в таблице 3.9. Таблица 3.9Форма анализа проектных рисковВид рискаОписание рискаВлияние на проект Вероятность наступления рискового событияВозможные методы предупреждения рискаОрганизационные рискиРазные мнения по проведению мероприятий между участниками проекта и руководителей среднеенизкаяПроведение официальных встреч для обсуждения проведения мероприятийФинансовые рискиЗадержка денежных ресурсов для закупки оборудованиясреднеесредняяЗаключение договора с проверенными подрядчикамиЧеловеческий факторВозможность не соблюдения устной договоренности с наставниками семинаровслабоенизкаяЗаключение письменного договора на проведение проекта.Все организационные и управленческие риски нейтрализуются путем четкого соблюдения плана проекта и постоянного мониторинга ситуации по выполнению проекта, а также принятия корректирующих действий.Все разработанные рекомендации применимы на исследуемом предприятии. Возможность и трудности, связанные с их применением, зависят от желания менеджмента менять условия работы, сталкиваться с неизбежными трудностями при внедрении новшеств и воли руководства к внедрению новых методов работы. Трудности с применением проекта могут возникнуть при плохой проработке и некачественном внедрении предложений, ЗаключениеВ настоящее время одновременно с ростом количества подходов к понятию «управление мотивацией» и совершенствованием существующих технологий и методов мотивации неизбежно развитие такого механизма, как управленческие новации.Для того, чтобы принять правильные управленческие решения в части управления и планирования нововведений необходим мониторинг ситуации на предприятии.Система мотивации в организации АО «Пластполимер»выстроена так, что она существенно отличается от систем в других компаниях, она стремятся выстроить систему с учетом особенностей бизнес-процессов наиболее эффективно, и таким образом, чтобы она работала на достижение бизнес-целей АО «Пластполимер» поэтому все системы обладают определенным набором свойств: Использование разумного эволюционного, а не революционного подхода к проведению новаций в АО «Пластполимер», позволяет выделить многочисленные факторы и приоритетные направления, оказывающие непосредственное влияние на ее дальнейшее развитие повышение эффективности.Сделаем вывод о том, что наличие и качество обратных связей с персоналом очень важно для успешного руководства нововведениями в части мотивации персонала.Коллектив АО «Пластполимер»должен понимать, что управление мотивацией- это новации, творческое управление, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей работы персонала и путей их достижения.Для рационального управления исполнителями обеспечения их мотивации и эффективной работы можно использовать следующие рекомендации.Правильное выделение ЦФО,Определение показателей для мотивации ЦФОДелегирование полномочий в процессе нововведенийЧеткое планирование работы в процессе нововведенийОбучение сотрудников в процессе подготовки нововведенийРуководители АО «Пластполимер»а процессе расширения проведения нововведений в мотивационной модели принимают управленческие решения постоянно и от их правильности и своевременности зависят успехи предприятия. На процесс принятия решений и их рациональность и своевременность влияют опыт и квалификация руководителей, а также интуиция, умение делегировать полномочия, анализировать ситуацию и т.д. Последствия неправильных решений часто бывают неприятными. Избавление от ошибок тоже процесс, приносящий мало удовольствия. Тем не менее это необходимо, и рекомендуется придерживаться следующей стратегии:1. Смотреть на несколько лет вперед и мыслить системно.2. Изучать ошибки и успешный опыт.3. Вырабатывать профессиональную позицию.Не секрет, что руководители и специалисты порой идут против своих принципов и принимают решения под давлением менее компетентного большинства. К сожалению, такая практика способствует накоплению и закреплению неправильных подходов. Если руководитель уверен в том, что нужно использовать какой-то метод или подход в мотивации, об этом надо говорить и последовательно внедрять. Если руководство допускает явные ошибки в установлении показателей при управлении персоналом, на это надо указывать. При этом следует отметить, что настоящее время АО «Пластполимер»действует в условиях конкуренции, неопределенности внешней среды, строжайшей ограниченности используемых ресурсов, нестабильности в экономической, политической и социальной сферах. Требуется повышение качества и эффективности персонала при сокращении используемых ресурсов, а также отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды. Таким образом, необходимо создание показателей и индикаторов, всесторонне оценивающих, характеризующих и описывающих систему оперативного управления персоналом. Разработанные мероприятия реструктуризацией мотивации персонала и рекомендации позволят повысить эффективность работы персонала что крайне важно в период финансового кризиса и обеспечат обновление методологической основу мотивации персонала.Принятие последовательной политики в совершенствовании мотивационной модели с учетом приоритетов в обеспечении его потребностей, позволяет предприятию обеспечивать устойчивость и привлекательность для организации для персонала. Деятельность современной организации связана с поиском и исследованием новых технологических и экономических возможностей. Список используемых источниковУправление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 301 с.Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2019. - 536 с.Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова; Гос. ун-т управления. - М.: РИОР, 2018. - 288 с.Лучшие HR-решения [Текст]: экспертиза журнала "Кадровое дело": [сборник статей] – М: Вершина, 2022. - 272 с.Михайлина. Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие - М.: Дашков и К°, 2020. - 280 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112339/. Кадры предприятия: практ. пособие / Н. В. Пошерстник. - М.: Велби : Проспект, 2019. - 488 с. http://www.kadry.ruМаксименко А.А Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2020. - С. 45. - Текст: непосредственный.Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2019. С. 93Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2019.С.98Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2020. N 1. С. 24 - 29.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2021. – 320 с. Бабурин А.С.Технология управленческого мониторинга// Кадровик. - 2022. - № 8. – С.45-48.Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2019. - 411 с.Ивлева Е. С., Шашина Н. С. Теория и практика разработки муниципальных целевых программ // Экономика и управление. - 2020. - № 2 (76). - С. 46–50.Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. — М.: Проспект, 2020. — 64 с. Котова Н.Н. Оценка эффективности бизнеса организации//Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». – 2020. - №2. – С.67-69.Курпач А.В. Недостатки методов обучения: secondment, buddying и shadowing / А.В. Курпач // Актуальные вопросы экономики и современного менеджмента Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - Самара, 2019. - С.125-127.Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства// Журнал Современные наукоемкие технологии. - №12-1. – 2021. – С.192-196.Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.Российская государственная библиотека – http: // www.rsl.ru ЭБС «IPRbooks» – http://www.iprbookshop.ru Информационно-справочный портал www.library.ru..Публичная электронная библиотека: http://gpntb.ru. Российская библиотечная ассоциация: http://www.rba.ru. Российская академия наук: http://www.ras.ru/ Научно-исследовательские базы данных https://www.ebsco.com/e/ru-ru/products-and-services/research-databases «Электронная библиотека ОмГПУ» http://lib.omgpu.ru/ УБД «Библиороссика» http://www.bibliorossica.com/ «Межвузовская электронная библиотека» https://icdlib.nspu.ru/ «Национальная электронная библиотека» https://xn--90ax2c.xn--p1ai/ Научная библиотека eLIBRARY.RU (научные журналы) https://elibrary.ru/ ПриложенияПриложение 1Законодательная база управления Приложение 2Методы преодоления сопротивления стратегическим изменениям ПодходПрименениеПреимуществаНедостаткиИнформирование и общениеВ процессе проведения любых измененийПростота, доступность коммуникаций, наличие прямых контактовВозможность неправильного восприятии, провоцирование конфликтных ситуаций при личном контактеУчастие и вовлеченностьВ процессе проведения любых изменений (орг структуры, системы управления, премирования и т.д.) Наличие непосредственного участия, наличие обратной связи, создание командообразованияТрудность осуществления, необходимость обучения персонала, совершенствования орг культурыПомощьи поддержкаВ процессе внедрения новых методов работы, в процессе перехода к дистанционной работеФормирование лояльности персонала к организации, формирование лояльности к руководству, повышение квалификации персонала, повышение деловой культурыНеобходимость наличия ресурсов, оказывающих поддержку и помощь и оплаты их работы, возможное непонимание или неодобрение персоналом методов поддержки Переговорыи соглашенияВ процессе изменений условий работы, в процессе изменения технологии работы, сокращении штатаВозможность личного контакта, возможность примирения сторон и поиска компромиссаВозможность непонимание или неодобрение персоналом, длительность, возможная затянутость решенийМанипуляции и кооптацииВ процессе перестановок, формировании кадрового резерва, поиска кадровых решенийОпределение сильных и слабых сторон каждой стороны, определение расстановки силВозможность конфликтных ситуаций, непонимания персонала, конструктивной работыЯвноеи неявноепринуждениеВ процессе оптимизации бизнес-процессов предприятия, изменения графиков работы, сокращении штатаБыстрое достижение результата, усиление субординации, усиление дисциплины и порядкаухудшение социально-психологического климата, появление напряженности в коллективеПриложение 3Схема формирования прибыли АО «Пластполимер»Приложение 4Бланк ответов для работниковАО «Пластполимер»Номер утверждения ДаНетНе знаю, затрудняюсь ответить123Благодарим за участие в опросе!!!Приложение 5Результаты обработки проведенного опроса работников АО «Пластполимер»Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос об эффективности системы мотивации Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос об объективности оценки достижений сотрудника Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос о соответствии уровня заработка напряженности труда персоналаРисунок 4 - Распределение ответов на вопрос о влиянии системы бонуов на работу персонала Рисунок 5 - Распределение ответов на вопрос о правильности выбора элементов компенсационного пакета в клубеРисунок 6 - Распределение ответов на вопрос о компенсационном пакетеРисунок 7 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенностью элементами работы в клубе . Ответы респондентов даны в %.Рисунок 8 -Распределение ответов на вопрос о влиянии обстановки и взаимоотношениях в коллективе на мотивацию персоналаРисунок 9 - Распределение ответов на вопрос об удовлетворенности моральными поощрениями персоналаРисунок 10 - Распределение ответов на вопрос о необходимости изменения системы моральных поощрений Рисунок 11 - Распределение ответов на вопрос о важности и ответственности выполняемой работыРисунок 12 - Распределение ответов на вопрос о возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе Приложение 6Области формирования областей для финансовых и нефинансовых показателей ЦФОПриложение 7УТВЕРЖДАЮПенкпальеый директорАО «Пластполимер».___________________ Шпаков Д.Н. « » ________ 2024 г.Положение о премированииОбщие положенияНастоящее Положение о премировании (далее – Положение) устанавливает систему премирования сотрудников компании, включая размеры премий, способ их начисления и порядок выплат, связанную с показателями коммерческой деятельности и трудовыми достижениями.Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату сотрудникам компании периодических и/или единовременных премий из фонда оплаты труда в порядке и на условиях, установленных настоящим Положением.Плановые показатели и премирование сотрудников коммерческой службыБазовыми показателями в целях премирования сотрудников являются:Утвержденный План поступлений денежных средств на год по направлениям продаж с помесячной разбивкой.Факт поступлений денежных средств по направлениям продаж.Методика расчета премииРазмер премии определяется в зависимости от выполнения плана продаж по направлению продаж и выполнения плана продаж компании рассчитывается по формуле: Премия = Факт поступлений за период по направлению продаж х Премиальный процент.Премиальный процент определяется из таблицы: Факт поступлений по всем направлениям продаж>=0%80%85%90%100%110%120%факт поступлений по направлению продаж80%0,0%0,6%0,7%0,8%0,9%1,2%1,4%85%0,0%0,7%0,8%0,9%1,0%1,3%1,5%90%0,0%0,8%0,9%1,0%1,2%1,4%1,6%95%0,0%0,9%1,0%1,2%1,4%1,5%1,8%100%0,6%1,2%1,4%1,6%2,0%2,1%2,2%105%0,8%1,3%1,5%1,7%2,1%2,3%2,4%110%1,0%1,4%1,6%1,8%2,2%2,4%2,6%115%1,1%1,5%1,7%1,9%2,3%2,5%2,8%120%1,2%1,6%1,8%2,0%2,4%2,6%3,0%150%1,4%1,8%2,0%2,2%2,6%2,8%3,2%Премиальный процент выбирается на пересечении строки, соответствующей достигнутому проценту выполнения плана продаж по направлению продаж, и столбца, соответствующему достигнутому проценту выполнения плана продаж по всем направлениям продаж.Например, если факт поступлений по направлению продаж составил 103,2%, а факт поступлений по компании составил 95,1%, то премиальный процент составит 1,6% (показан на таблице как пересечение выделенных строки и столбца).Премии рассчитываются нарастающим итогом за периоды: 1-й квартал, полугодие, 9 месяцев, год.Распределение премии между сотрудниками осуществляется начальникаммотделлв по согласованию с Коммерческим директором.Порядок выплаты премии Выплата премии осуществляется в размере 50% от рассчитанной премии за период за минусом уже выплаченных премий с начала года.Выплачивается премия вместе с заработной платой за первый месяц квартала, следующего за кварталом начисления премии.По итогам года в период по 30 апреля следующего года выплачивается разница между рассчитанной премией за год и выплаченной премией за 1-й квартал, полугодие, 9 месяцев.Выплата премии осуществляется при условии положительного финансового результата деятельности компании за период, достаточного для выплаты премии.Возможно использование понижающих коэффициентов при расчете премии в случае нарушения сотрудниками своих обязанностей.Премирование сотрудников компании по итогам годаОкончательное распределение премии между подразделениями утверждает Генеральный директор.Распределение премии между сотрудниками подразделений осуществляется руководителями подразделений по согласованию с Генеральным директором.Выплата премии производится ежеквартально в по 30 апреля следующего года.Заключительные положенияОтдельные сотрудники компании могут быть премированы единовременно в течение года за личные достижения в трудовой деятельности.Утверждает размер премий Генеральный директор.Настоящее Положение в части порядка начисления премий действует с 01.01.2023 г. по 31.12.2023г. Разработчик:Коммерческий директор_______________ (дата)Согласовано:Главный бухгалтер_______________________________(дата)Директор по персоналу _______________________________ (дата)