Разработка системы мотивации персонала в организации

К материальной мотивации относятся:
- премии за выполнение задач или достижение результатов;
- бонусы за высокую производительность или экономию ресурсов;
- повышение зарплаты за успешное выполнение проекта или достижение определённого уровня продаж;
- дополнительные льготы (например, бесплатное питание, медицинское страхование, компенсация затрат на обучение).
2) Нематериальная мотивация: Она заключается в создании условий для повышения удовлетворенности работой и улучшения качества жизни сотрудников. К этому виду мотивации относятся:
- создание благоприятной рабочей атмосферы и комфортных условий труда;
- развитие корпоративной культуры и ценностей;
- организация корпоративных мероприятий и спортивных соревнований;
- предоставление возможности для развития профессиональных навыков и обучения;
- установление гибкого графика работы.
3) Карьерный рост: Эта система мотивации основывается на предоставлении сотрудникам возможности продвижения по карьерной лестнице внутри организации. Это может быть повышение до следующей должности или перевод на более ответственную позицию.
4) Признание и похвала: Эта система мотивации заключается в выражении признания и похвалы сотрудникам за их работу и достижения. Это может быть выражено в виде письменного благодарственного письма, награды или диплома, официального приглашения на корпоративное мероприятие или даже просто словесного выражения благодарности.
Кроме того, существует несколько типов систем мотивации персонала:
1) Индивидуальная система мотивации - основана на стимулировании каждого сотрудника в отдельности, основываясь на его индивидуальных потребностях и целях.
2) Коллективная система мотивации - основана на стимулировании всей команды, используя коллективные цели и задачи.
3) Миксовая система мотивации - сочетает в себе элементы индивидуальной и коллективной мотивации.
4) Вознаграждение за результат - основана на вознаграждении сотрудников за достижение конкретных результатов, таких как выполнение проекта в срок или достижение определенного уровня продаж.
5) Система мотивации на основе развития - основана на стимулировании сотрудников через возможность обучения, развития профессиональных навыков и продвижения по карьерной лестнице.
6) Система мотивации на основе риска - основана на стимулировании сотрудников через возможность принятия рисковых решений и вознаграждения за успешный их исход.
Каждая из этих систем может быть эффективной в зависимости от конкретных условий и потребностей организации.
Выявление слабостей в системах стимулирования играет важную роль в повышении их эффективности. Однако часто возникает обратное соотношение: если система стимулирования не соответствует мотивации работника или коллектива, то она оказывает слабое влияние.
Важная слабость руководителей заключается в их узком восприятии системы стимулирования, в то время как работники имеют более широкий взгляд на эту проблему. Эта типичная слабость проявляется в том, что руководители ограничиваются рассмотрением только трех классических групп стимулов (зарплата, премии и надбавки, социальный пакет). Однако стоит отметить, что существуют и другие формы стимулирования, которые могут быть важны для работников. Поэтому руководителям следует более широко рассматривать систему стимулирования и учитывать разнообразие потребностей и мотиваций своих сотрудников. Только так они смогут создать эффективную систему стимулирования, которая будет способствовать повышению продуктивности и удовлетворенности персонала.
Методы морального стимулирования, находящие выражение в различных средствах морального поощрения, играют важную роль в мотивации работников. Однако, работники не ограничиваются только этими методами. Они все более осознают значение системы стимулирования и добавляют к ней другие группы. К таким группам относятся методы организационного стимулирования, которые связаны с изменением организации труда, например:
- гибкий рабочий день или график,
- возможность частичного выполнения работы дома (так называемая телеработа),
- участие в совещаниях и заседаниях без необходимости покидать рабочее место.
Кроме того, важную роль играют условия труда. Сюда входят такие аспекты, как санитарно-гигиенические условия, материально-техническое обеспечение, информационная поддержка, социально-бытовые условия, условия социальной защиты и помощи, пространственные условия, эстетика рабочей обстановки и темпоритмические факторы. Все эти условия влияют на комфортность и эффективность работы работника, а следовательно, и на его мотивацию.
Но важно отметить, что моральное стимулирование является лишь одной из составляющих успешной системы мотивации в организации. Помимо этого, существуют и другие методы, воздействующие на мотивацию работников, такие как материальное поощрение, возможность профессионального развития, возможность проявления творческого потенциала и многие другие. Все эти методы должны работать в комплексе, чтобы создать оптимальные условия для мотивации и повышения производительности труда. Поэтому, при разработке системы стимулирования необходимо учитывать все аспекты, которые могут влиять на мотивацию работников, и подбирать оптимальную комбинацию методов для достижения поставленных целей.
Наиболее доступными методами морального стимулирования, которые руководители могут использовать, являются методы, отражающие их индивидуальные особенности и стиль руководства. Однако, в практическом применении, эта палитра методов оказывается довольно ограниченной. Почему так происходит? Это можно объяснить несколькими причинами, которые следует обратить внимание:
- нередко стимулирование воспринимается в рамках денежных вознаграждений;
- руководители не получают должного обучения в организационных и социально-психологических методах использования морального стимулирования.
Вопреки обычному мнению, стимулирование работников не ограничивается только финансовыми наградами. Более того, индивидуальные особенности руководителя могут играть ключевую роль в выборе методов стимулирования. Но, несмотря на это, многие руководители ограничиваются только денежными поощрениями, не осознавая потенциал других подходов. К сожалению, этому способствует и отсутствие систематического обучения руководителей организационным и социально-психологическим техникам стимулирования.
Также, важно отметить, что стимулирование - это не только система и процесс, связанный с финансами, но и сложное взаимодействие с работниками на психологическом и социальном уровне. Руководители должны осознавать, что эффективное стимулирование может быть достигнуто разнообразными методами, основанными на понимании потребностей и мотиваций каждого сотрудника.
Награды и поощрения в организациях часто рассматриваются с двух противоположных сторон: с одной стороны, они считаются эффективным инструментом стимулирования сотрудников и укрепления их мотивации, с другой стороны, некоторые виды поощрений могут быть связаны с чрезмерной бюрократизацией и формальностью.
Итак, несмотря на то, что поощрения и награды имеют свои слабости и недостатки, они по-прежнему остаются важным инструментом в управлении персоналом и стимулировании их производительности. Однако, необходимо принимать во внимание все аспекты и особенности системы стимулирования, чтобы она была максимально эффективной и справедливой для всех сотрудников.
Различные группы методов стимулирования позволяют предприятию находить оптимальный баланс между жесткостью и гибкостью в системе стимулирования своих работников. В итоге, это способствует повышению мотивации и эффективности работы.
На мой взгляд, большинство руководителей предприятий все еще придерживаются жестких методов управления. Однако, интересно было бы рассмотреть примеры некоторых высококвалифицированных руководителей, которые умело используют и полужесткие, и мягкие методы стимулирования.
В ходе повседневного общения можно выразить благодарность устно перед коллективом подразделения, а это является одним из мягких вариантов метода поощрения. В результате такого нетрадиционного подхода время не теряется, а эффективность увеличивается.
Таким образом, правильная мотивационная политика в компании играет огромную роль в достижении успеха. Для ее успешной реализации необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Изучая эти особенности, руководитель получает возможность лучше понять мотивационное и стимулирующее поле каждого работника, а также определить оптимальные стратегии поведения. Это способствует более эффективному взаимодействию и дает возможность создать атмосферу взаимного понимания и поддержки. Поэтому, несмотря на то что это может показаться очевидной идеей, глубокое знание индивидуальных особенностей является ключевым элементом успешной мотивационной политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивация - это процесс, который побуждает себя и других к деятельности с целью достижения личных или организационных целей.
Выделяют материальную, социальную и моральную мотивацию. Материально-денежная мотивация представляет собой поощрение материально-денежными выплатами. Социальная мотивация представляет собой поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Моральная мотивация труда сотрудников компании основывается на специфических духовных ценностях человека.
Необходимо преодолеть противоречия в стимулировании работников и сосредоточиться на создании индивидуальных подходов, которые учитывают конкретные потребности и цели каждого работника. Только так можно достичь полного развития личности и ее самореализации на рабочем месте.
Для успешной реализации правильной мотивационной политики необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Изучая эти особенности, руководитель получает возможность лучше понять мотивационное и стимулирующее поле каждого работника, а также определить оптимальные стратегии поведения. Это способствует более эффективному взаимодействию и дает возможность создать атмосферу взаимного понимания и поддержки. Поэтому, несмотря на то что это может показаться очевидной идеей, глубокое знание индивидуальных особенностей является ключевым элементом успешной мотивационной политики.
Рекомендации, разработанные в рамках работы, предназначены для повышения эффективности мотивационных и стимулирующих мероприятий в организациях. Однако, следует отметить, что данные рекомендации не являются идеальной моделью для внедрения мотивационной системы. Также ясно, что данная проблема требует дальнейшего исследования.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2022. - №1. - С. 56-59.
Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. - 2019. - №4 (153). - С. 131-136.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2023. - 656 c.
Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / О.Ф. Алехина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. - 392 c.
Артюхова И.В. Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия // Экономика Крыма. - 2024. - № 1. - С. 396-399.
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение». - 2018. - Том 7. - №4. - С. 84-85.
Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. - 2020. - №4 (16). - С. 91-96.
Баташева М.А., Баташева Э.А. К вопросу о методах подбора персонала // Вестник науки и образования. - 2023. - №12 (24). - С. 40-44.
Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. – 2023. – №13 (49). – С.11-17.
Валдеева Е.М., Парфенова Н.И. Организация работы по подбору персонала // Human Progress. - 2019. - №4. - С. 56-58.
Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом // Вестник МГУКИ. - 2019. - №2. - С. 133-135.
Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом. – Екатеринбург, 2018. – С. 165-167.
Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 218 с.
Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. - 2020. - №2 (15). - С. 90-93.
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2024. - №3. - С. 73-75.
Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2024. – № 2. – С. 160-169.
Глик Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. – 2022. – № 3 (11). – C.13-17.
Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов. – М.: Юрайт, 2021. – 270 с.
Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2022. – 414с.
Лазутина А. Л., Лебедева Т. Е. Новые требования к качеству управления персоналом в условиях цифровой экономики и управления. Актуальные вопросы современной экономики. - 2024. - № 5. - С. 177-180.
Прохоренко Н. Мотивация труда на предприятии // Кадровый менеджмент. - 2022. - № 3. - С. 7-12.
Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Приор, 2023. – 379 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Приор, 2023. – 379 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Приор, 2023. – 379 с.
Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2022. - №1. - С. 56-59.
Прохоренко Н. Мотивация труда на предприятии // Кадровый менеджмент. - 2022. - № 3. - С. 7-12.
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2022. – 414с.
Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. - 2019. №4 (153). - С. 131-136.
Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 218 с.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2023. – С. 330.
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2024. – № 2. – С. 160-169.
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2022. – 414с.
Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / Оксана Алехина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2019. – С. 189.
Глик Д И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – С.99.
Артюхова И.В. Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия // Экономика Крыма. - 2024. - № 1. - С. 396-399.
Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение». 2018. - Том 7. - №4. - С. 84-85.
Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. - 2020. - №4 (16). - С. 91-96.
Баташева М.А., Баташева Э.А. К вопросу о методах подбора персонала // Вестник науки и образования. - 2023. - №12 (24). - С. 40-44.
Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. – 2023. – №13 (49). – С.11-17.
Валдеева Е.М., Парфенова Н.И. Организация работы по подбору персонала // Human Progress. - 2019.- №4. - С. 56-58.
Лазутина А. Л., Лебедева Т. Е. Новые требования к качеству управления персоналом в условиях цифровой экономики и управления. Актуальные вопросы современной экономики. - 2024. - № 5. - С. 177-180.
Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом // Вестник МГУКИ. - 2019. - №2. - С. 133-135.
Прохоренко Н. Мотивация труда на предприятии // Кадровый менеджмент. - 2022. - № 3. - С. 7-12.
Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом. – Екатеринбург, 2018. – С. 165.
Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. - 2020. - №2 (15). - С. 90-93.
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2024. - №3. - С. 73-75.









38








Уверенность в соответствии усилий и вознаграждения


Способности, особенности индивида Осознание им своей роли

степень удовлетворенности

вознаграждение

результаты

затраченные усилия

ценность вознаграждения