Проблемы кадровой работы в муниципальных органах

Систематические проверки сохранности ТМЦ и денежных средств. Создание условий оперативного выявления хищения - учет, инвентаризация. Персональная ответственность работников за вверенное имущество, ТМЦ. Оснащение объектов инженерно-техническими средствами охраны и средствами специального инструментального контроля. 472. Риск, связанный с недостаточной квалификацией сотрудников, вследствие чего могут возникать технические ошибки в работе системы, оборудования из-за человеческого фактораДоходы и расходы организации, количество системных ошибок, ошибок на терминалах, количество сломанных терминаловПредварительный кадровый отсев, обучение сотрудников за счет организации. 563. Риск, связанный с уходом сотрудниц организации в декретный отпуск. Укомплектованность штата, издержки на персонал, доходы организацииПредварительный анкетирование при приеме на работу, обучение сотрудников некоторым моментам из работы друг друга.544. Риск увольнения сотрудников с уникальным опытом в работе данной организации. Укомплектованность штата, коэффициент текучести кадров, издержки на персонал, доходы организации, системные ошибкиПовышение условий труда, финансовое мотивирование, внедрение системы тимбилдинга.665. Риск роста профзаболеванийКоэффициент текучести кадров, издержки на персонал, количество больничных листовПовышений условий труда, специальная оценка условий труда55Таблица 11 – Матрица оценки кадровых рисков МБУ «ЦДС ГПТ»Уровень вероятностиМасштаб последствий реализации рискаНезначительныйНебольшойУмеренныйВысокийКритическийПрактически достоверноВероятноВозможно32, 4, 5Маловероятно1Крайне маловероятноНезначительные риски (1 зона)Значительные риски (2 зона)Катастрофические риски (3 зона)Кадровые риски организации занимают зону значительных рисков. 1. Женщины в возрасте от 20 до 35 лет занимают 21% от всего штата организации. Есть риск ухода данной категории работников в декретный отпуск. В таком случае организация будет вынуждена искать нового сотрудника, тратить время и ресурсы на обучение, либо распределять должностные обязанности на других сотрудников организации. Это может сказаться на производительности и эффективности труда, а также стать причиной разного рода ошибок в следствие либо нехватки времени у замещающих сотрудников, либо опыта или квалификации. Более того, так как работа организации связана с технологиями, которые непрерывно развиваются, после выхода из декретного отпуска сотруднику будет сложно восстановить старые знания и вместе с тем обучаться новым особенностям работы. 2. В штате организации присутствуют сотрудники, которые не имеют специализированного образования. Этот факт создает серьезную угрозу кадровой безопасности, если учесть, что деятельность организации тесно связана с техническими средствами, компьютерными технологиями. Такая ситуация создает риск возникновения технических ошибок и сбоев в работе в следствие человеческого фактора и низкой квалификации персонала. 3. Деятельность МБУ «ЦДС ГПТ» имеет большое количество технических и технологических нюансов. Многие сотрудники обладают уникальными знаниями и опытом, полученными именно на данном месте работы вследствие решения уникальных проблем организации. И вместе с тем по расчетам видно, что в организации присутствует достаточно высокая текучесть кадров. Действие двух этих фактов во взаимосвязи создают большую угрозу не только кадровой, но и экономической безопасности в целом. 4. Криминальные риски со стороны сотрудников могут быть связаны как с корыстным умыслом, так и по легкомыслию или небрежности. В частности, риск распространения конфиденциальной информации и персональных данных возникает из-за действия двух факторов: высокой текучести кадров и недостаточной квалификации персонала. Нарушение за распространение персональных данных предусмотрено ч. 6 ст. 13.11 КоАП РФ и для юридических лиц влечет наложение административного штрафа от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Рост профзаболеваний, снижает эффективность труда, вместе с тем может увеличить текучесть кадров. При возникновении профзаболевания сотрудник может отдать предпочтение другому месту работы с более высокими условиями труда или низким рисков возникновения профзаболевания. Также профзаболевания могут вызвать рост выхода сотрудников на больничный, из-за чего снижается производительность и эффективность труда на предприятии. Таким образом, кадровую работу исследуемого предприятия в целом можно считать нормальной. Руководству следует обратить внимание на кадровые угрозы, указанные выше для повышения уровня производительности труда и лояльности персонала.3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МБУ «ЦДС ГПТ»С целью совершенствования кадровой работы муниципального учреждения предложен ряд мероприятий, способствующий укреплению кадровой безопасности. По минимизации существующих угроз кадровой безопасности, были предложены следующие мероприятия:1. Найм новых сотрудников в организацию только со специализированным образованием. Так же можно рассматривать возможность обучения уже работающих сотрудников за счет средств организации от приносящей доход деятельности. Это не только повысит квалификацию штата, но и лояльность работников к руководству.В государственных университетах средняя стоимость обучения на заочном отделении в 2023/2024 году составляет 44000 руб. Из 6 лиц без образования в учреждении один сотрудник окончит обучение и получит образование летом 2024 года. Поэтому, по предварительной оценке, на цели обучения организации потребуется от 800000 тысяч рублей до 980000 рублей.2. Проведение специальной оценки условий труда работников на регулярной основе в соответствии с Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2913 №426-ФЗ. Так же предлагается проводить анкетирование работников по вопросу удовлетворенности условиями труда, которые могут влиять как на эффективность и производительность труда, так и на здоровье сотрудников. Примерная форма анкеты представлена ниже в Таблице 28:Таблица 28 – Анкета об удовлетворенности условиями трудаУкажите, как давно вы работаете в организации?Свыше трех летСвыше одного годаОт 6 месяцев до 1 годаОт 2 месяцев до 6 месяцеДо двух месяцевУкажите, удовлетворяют ли Вас следующие аспекты Вашей работы?(Ф.И.О. указывается по желанию) Укажите отдел, в котором вы работаетеНаименования критерияДа НетПочему?Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?Если Ваш ответ на предыдущий вопрос «Да», то имеете ли Вы для этого финансовую возможность?Перешли бы Вы работать на другое предприятие если бы вам предоставилась такая возможность Удовлетворены ли Вы своей работой?Ясна ли Вам общая цель деятельности организации?Понимаете ли Вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению цели организации?Хорошо ли планируется и координируется работа организации для достижения ее целей?Четко ли Вы понимаете, что от Вас ожидают в работе?Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?Устраивают ли Вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?Устраивает ли Вас обеспечение рабочего места всем необходимым?Устраивает ли Вас состояние бытовых помещений (туалет, столовая и т.д.)?Считаете ли Вы рабочее место достаточно защищенным и безопасным?Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?Замечали ли вы ухудшение Вашего здоровья, которое Вы можете связать с работой и рабочими обязанностями?По окончании рабочего дня замечаете ли вы дискомфорт в теле? (Рябь в глазах, боль в спине, пояснице и т.д.)Чего, по Вашему мнению, не хватает на вашем рабочем месте для наиболее комфортной и эффективной рабочей деятельности? Укажите:Далее данные анкеты анализируются, либо пофамильно, либо по отделам, после чего исходя из экономической целесообразности, предлагаются конкретные пути улучшения условий труда работников (обновление технической базы, косметический ремонт в кабинете, улучшение освещенности рабочего пространства, обеспечение безопасности в помещении, улучшение психологической обстановки). Разумное повышение условий труда может снизить текучесть кадров и рост профзаболеваний.Исходя из фактического состояния помещений МБУ «ЦДС ГПТ» в качестве повышения условий труда может быть предложен косметический ремонт 1 этажа, а именно помещений общего пользования, лестничного пролета, санузла.За основу расчетов была взята информация о косметическом ремонте аналогичного помещения на 4 этаже, выполненном летом 2021 года. Согласно информации с сайта госзакупок стоимость данного ремонта составила 498153,38 р. при заявленной площади помещения 144 кв.м., таким образом, стоимость 1 кв. м. составила 3459,40 р. Площадь помещения под ремонт на 1 этаже составляет 149 кв. м., с учетом инфляции, роста цен на строительные и отделочные материалы прогнозная стоимость 1 кв.м. ремонта составит около 4115,35, таким образом, организации на данные цели потребуется 613187,15 рублей.3. Внедрение четкой и понятной системы премирования и денежного стимулирования работников учреждения. Это создаст заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается разделить денежное стимулирование по следующим направлениям (см. табл. 29).Таблица 29 – Направления денежного стимулированияВид премированияРазмерЕдиновременное премирование работников по результатам особо важных производственных заданий30% от окладаВознаграждение по итогам работы за год150% от окладаТекущее премирование50% от окладаВ данный момент предприятие выплачивает материальную помощь сотрудникам в размере двух окладов. 4. Внедрение тимбилдинга.Тимбилдинг – комплекс мероприятий, повышающий эффективность сотрудников в достижении целей организации за счет создания командного духа, сплоченности в коллективе.Предлагаемое мероприятие тимбилдинга – поездка в кемпинг коллективом организации. Существуют фирмы, специализирующиеся на коллективном кемпинге, которые могут подготовить программу на командобразование, используя различные командообразующие техники. Например, кемпинг «Сосновая Грива», где можно выбрать программу развлечения. Благодаря кемпингу сотрудники из разных отделов смогут пообщаться в неформальной обстановке, узнать друг друга лучше, повысить доверие и лояльность коллектива к руководству, уладить конфликты, если таковые имеются в коллективе. Полный штат предприятия состоит из 57 человек, 6 сотрудников не смогут принять участие в мероприятии, так как не могут быть заменены на рабочем месте. При условии поездки составом в 51 человек организации потребуется 15300 р. на аренду палаток, 8000 р. – на программу для повышения сплоченности коллектива, услуги трансфера «Киров – д. Фокино» стоят 14000 р., на питание и дополнительный инвентарь потребуется 10000 рублей. Итоговая сумма затрат составит 47300 р. Таким образом, предложенные направления кадровой работы повысят результативность деятельности сотрудников муниципального органа, лояльность персонала и производительность труда. Подобные мероприятия при этом поднимут имидж муниципального учреждения, работодатель станет привлекательнее для молодых кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕКадровая работа в деятельности муниципальных органов – это составной элемент управления им, проявляющийся в процессе предотвращения негативных воздействий, связанных с человеческими ресурсами, их интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями. В настоящей работе была изучена значимость кадровой работы, ее основные направления. Особое внимание было уделено оценке и противодействию кадровым рискам.Кадровая работа приобретает особое значение, когда речь идет о предприятиях с объемной базой персональных данных и наличием дорогостоящих технических средств. Таким учреждением является МБУ «ЦДС ГПТ». МБУ «ЦДС ГПТ», согласно ОКВЭД, осуществляет 19 видов деятельности, но целью деятельности учреждения является выполнение муниципального задания по контролю за работой общественного транспорта на городских маршрутах. Основным источником формирования имущества и финансовых ресурсов МБУ «ЦДС ГПТ» являются субсидии из бюджета муниципального образования «Город Киров». Поэтому важно наиболее эффективно использовать средства городского бюджета. В данной работе был проведен анализ организационно-экономических аспектов в сфере обеспечения безопасности трудовой деятельности. Отдельно была оценена кадровая составляющая МБУ «ЦДС ГПТ». Исходя из критериев Министерства труда и социальной защиты РФ можно судить о социальной эффективности деятельности предприятия на всем исследуемом периоде. Индикаторный метод Цветковой И.И. показал, что кадровая составляющая экономической безопасности МБУ «ЦДС ГПТ» находится в стабильном состоянии. Значение интегрального коэффициента кадровой безопасности за период 2021–2023 годов равен 0,87. В то же время есть показатели, которые не соответствуют нормативам и создают угрозу экономической безопасности:высокий показатель текучести кадров, среднее значение которого за 2021-2023 годы составило 22,96%;среднее значение образовательного состава персонала 89,1%;отсутствие практики оплаты обучения сотрудников за счет средств организации;среднее значение степени удовлетворенности оплатой труда в МБУ «ЦДС ГПТ» составило 88,1%;среднее значение уровня автоматизации труда составило 71,3%;средняя доля издержек организации на оплату труда персонала (45,3%) ниже эталонного значения (70%);высокий показатель профзаболеваний, равный 9,7%.Были предложены мероприятия по повышению эффективности кадровой работы исследуемого предприятия:Наем новых сотрудников в организацию только со специализированным образованием. Так же можно рассматривать возможность обучения уже работающих сотрудников за счет средств организации от приносящей доход деятельности. Это не только повысит квалификацию штата, но и лояльность работников к руководству.Проведение специальной оценки условий труда работников на регулярной основе в соответствии с Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2913 №426-ФЗ. Так же предлагается проводить анкетирование работников по вопросу удовлетворенности условиями труда, которые могут влиять как на эффективность и производительность труда, так и на здоровье сотрудников.Внедрение четкой и понятной системы премирования и денежного стимулирования работников учреждения. Это создаст заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям.Ремонт помещений общего пользования на первом этаже.Внедрения тимбилдинга в учреждении.Список использованных источниковАндруник А.П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом: учебное пособие. М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2020. 508 с. Валишин Е.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие. М.: Русайнс, 2020. 118 с. Геллер Н.С. Ассесмент-центр: история, теория и современная практика // Мотивация и оплата труда. – 2021. – № 2. – С. 118-123. Дубкова Е.В., Дубков В.А. Кадровая составляющая экономической безопасности организации // Финансовые рынки и банки. 2021. №7. С. 8-11. Егорова И.А.Цифровизацияпроцессовуправленияперсоналом: современные тенденции // Вестник ТИУиЭ. 2022. №1 (35). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-protsessov-upravleniya-personalom-sovremennye-tendentsii (дата обращения: 23.05.2024). Жигарь, О. В. Повышение квалификации как персонал-технология / О. В. Жигарь, П. С. Углова // Всероссийская конференция молодых исследователей с международным участием «Социально-гуманитарные проблемы образования и профессиональной самореализации» (Социальный инженер-2020) : сборник материалов Всероссийской конференции молодых исследователей с международным участием, Москва, 07–10 декабря 2020 года. Том Часть 4. – Москва: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Российский государственный университет имени А.Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство)", 2020. – С. 167-172.Журавлева Л.Э. Деловая оценка персонала организации: показатели и методы // Высокие технологии и инновации в науке: сборник статей XLIV международной научной конференции (Санкт-Петербург, Январь 2023) – СПб.: ГНИИ Нацразвитие, 2023. Ибрагимова П.А., Гусайниева Х.Г. Кадровая безопасность: риски, угрозы, пути совершенствования // РППЭ. 2021. №5 (127). С. 127-133.Казакова, Н.Д. Кадровые риски в управлении персоналом государственной гражданской службы [Текст] / Н.Д.Казакова, Ж.А.Денисова // Власть, 2020. - №2. – с.93-100.Кибанов А.Я. Подбор и расстановка персонала: девять ключевых показателей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/podbor-rasstanovka-personal-rabotnik-organizacijaupravlenie-trebovanija-dolzhnost-funkcii-metod/Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 440 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. М.: КноРус, 2020. 201 с.Коновалов М.А.Преимущества использования цифровых технологий при подборе персонала // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. №94. Красюк А.В., Киселева Г.С. Применение современных методов деловой оценки персонала как необходимое условие развития организации // COLLOQUIUM-JOURNAL. – 2021. – № 3-4(90). С. 34-36. Кузяшев А.Н., Тимиркаев А.Э. К вопросу о проблемных периодах профессиональной карьеры // Наука. Исследования. Практика: сборник статей международной научной конференции (Санкт-Петербург, Июнь 2020) – СПб.: ГНИИ Нацразвитие, 2020. С.176-178 Маслова, Н. В. Повышение конкурентоспособности малых и средних предприятий на основе совершенствования персонал-технологий : специальность 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством" : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Маслова Надежда Валентиновна. – 202 с. МиндигуловаГ.К. Риски в системе кадровой безопасности // Инновационная наука. 2021. №10-2. С. 56-58. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации. Автореф. дисс.канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2017. Мягких Н. И. К вопросу об эффективности специальных психофизиологических исследований в кадровой работе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.antey-group.ru(дата обращения: 05.05.2024).Мякишева, А. О. Применение современных персонал-технологий на государственной службе: опыт бизнеса / А. О. Мякишева, Д. В. Березовский // Вестник Международного института рынка. – 2020. – № 2. – С. 92-96.Назайкинский, С. В. Инновационные технологии подбора и отбора персонала в органах государственной власти / С. В. Назайкинский // Устойчивое развитие: исследования, инновации, трансформация : Материалы XVIII Международного конгресса с элементами научной школы для молодых ученых. В 2-х томах, Москва, 08–09 апреля 2022 года / Отв. редакторы выпуска: А.В. Семёнов, П.Н. Кравченко. Том 1. – Москва: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2022. – С. 898-906.НематуллаеваЗ.З., Махмудова Г.Р. Управление персоналом в современном обществе // Перспективы интеграционных процессов и поиск инновационных решений: сборник статей международной научной конференции (Петрозаводск, Январь 2023) – СПб.: МИПИ им. Ломоносова, 2023.Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 187 с.Савельев И.И. Менеджмент персонала: основы управления в аспекте организационного поведения: учебно-методическое пособие. М.: Русайнс, 2020. 94 с.Седова О.Л. Централизация и децентрализация функций управления персоналом в условиях цифровизации // Актуальные проблемы управления 2021. – М.: РГГУ. – 2021. – 164 c.СимароваИ.С., Алексеевичева Ю.В., Близнецов Р.С., Жигин Д.В. Формирование системы деловой оценки персонала на основе компетентностного полхода // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 7-1. – С. 72-77. Солдатенкова, С. С. Социально-экономическая роль персонал-технологий / С. С. Солдатенкова, Э. Р. Нуруллина // Человекоориентированное управление: будущее цифрового общества : Сборник статей по итогам Национальной научно-практической конференции с международным участием. В двух частях, Санкт-Петербург, 18–19 мая 2023 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2023. – С. 325-329.Средства автоматизации кадровой деятельности: обзор рынка. [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: https://www.kdelo.ru/art/386487-avtomatizatsiya-kadrov-i-hr-protsessov-kompanii-kakie-navyki-nujny (дата обращения: 15.05.2024)Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография / Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. – Шадринск: ШГПУ, 2021. Трудовой кодекс Российской Федерации от 31.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 24.04.2020). М.: Эксмо, 2020. – 272 с.Управление персоналом: актуальные проблемы и тенденции: монография / под общ.ред. научного совета МИПИ им. Ломоносова. – СПб.: МИПИ им. Ломоносова, 2023. – 84 с.Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева ; под общ. ред. Е. В. Зайцевой ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2021. – 162 с.Файзуллина К.Р. Современные технологии управления персоналом // Экономика и социум. 2023. №5-2 (108). Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Российская газета № 162 от 31.07.2004 г. Фёдоров Ю.В. Виды мотивационной деятельности и их применение в системе мотивации и вознаграждения персонала // Перспективные исследования в сфере права, общества и управления: сборник статей международной научной конференции (Мурманск, Декабрь 2022) – СПб.: МИПИ им. Ломоносова, 2022.Хирсанова, Е. Ю. Развитие системы оценки эффективности работы персонала / Е. Ю. Хирсанова // Символ науки: международный научный журнал. – 2023. – № 12-2. – С. 124-127.Шаповаленко Д.Д. Система деловой оценки персонала // Наука и образование сегодня. – 2021. – № 8(67). – С. 52-56. Швайка, О. И. Оценка эффективности работы службы управления персоналом на предприятии / О. И. Швайка // Развитие научно-ресурсного потенциала аграрного производства: приоритеты и технологии : МАТЕРИАЛЫ I НАЦИОНАЛЬНОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ С МЕЖДУНАРОДНЫМ УЧАСТИЕМ, ПОСВЯЩЁННОЙ ПАМЯТИ ДОКТОРА ТЕХНИЧЕСКИХ НАУК, ПРОФЕССОРА НИКОЛАЯ ВЛАДИМИРОВИЧА БЫШОВА, Рязань, 23 ноября 2021 года. Том Часть III. – Рязань: Рязанский государственный агротехнологический университет им. П.А. Костычева, 2021. – С. 336-341. Щербенко В.Н. Зарубежный и отечественный опыт управления кадровыми процессами // Сборник избранных статей по материалам научных конференций ГНИИ "Нацразвитие" (Санкт-Петербург, Март 2021). Всероссийская (национальная) научно-практическая конференция "Научные исследования в современном мире. Теория и практика" – СПб.: ГНИИ Нацразвитие, 2021. С.66-69 Якушина Т.В., Туласова К.А. Кадровая политика организации как элемент эффективного менеджмента // Поколение будущего: сборник статей XLIV международной научной конференции (Санкт-Петербург, Январь 2023) – СПб.: ГНИИ Нацразвитие, 2023.ПРИЛОЖЕНИЕ АОрганизационная структура МБУ «ЦДС ГПТ»