Связи с общественностью в формировании корпоративного стиля и корпоративной культуры организации.

Если говорить о принципах на которых базируется корпоративная культура «Союзпродопт», то они формулируются следующим образом.«Союзпродопт», занимая стабильные позиции среди независимых компаний России, выражает стремление и готовность руководствоваться самыми высокими корпоративными стандартами, нормами и принципами корпоративной культуры и ведения бизнеса, принятыми в деловом сообществе.Деятельность компании направлена на сохранение и дальнейшее развитие достигнутых позитивных результатов в своей деятельности, для формирования положительного имиджа предприятия, поддержания корпоративного стиля, укрепления респектабельного положения в обществе. Под корпоративной культурой в компании понимается совокупность правил, традиций, обычаев, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно и очень важны для успешной деятельности «Союзпродопт»Важнейшим составляющим компонентом единой корпоративной культуры является стремление и готовность сотрудников к переменам, способность к трезвому анализу состояния дел, формирование у работников на этой основе лояльного отношения к Компании.«Союзпродопт» стремится иметь добрую репутацию, которой по праву можно гордиться, выстраивает честные отношения с партнерами и сотрудниками. Создание комфортных и справедливых условий труда для своих сотрудников при наиболее полном удовлетворении инвестиционных ожиданий акционеров компании является приоритетным направлением деятельности «Союзпродопт». Корпоративный Кодекс закрепляет ключевые принципы и правила деятельности «Союзпродопт». Изложенные в настоящем Кодексе принципы корпоративного поведения и этики ведения бизнеса являются обязательными для исполнения всеми руководителями и сотрудниками «Союзпродопт» - это своеобразный базис корпоративной культуры предприятия.Строгое соблюдение закрепляемых настоящим Кодексом принципов внутрифирменного поведения и этики ведения бизнеса в сочетании с высоким профессионализмом сотрудников «Союзпродопт», соответствием Компании нормам действующего законодательства, ее открытостью позволяют обеспечить максимальную эффективность Компании.Соблюдая нормативные требования законодательства, которыми регламентируется деятельность Компании, строго придерживается внутренних правил и процедур, которые отвечают интересам акционеров, сотрудников Компании, а также служат укреплению деловой репутации «Союзпродопт».Акционеры Компании, руководители всех звеньев, сотрудники не вправе принимать решения или осуществлять какие-либо действия, которые могут нанести ущерб деловой репутации и интересам «Союзпродопт», и несут за это персональную ответственность.Генеральный директор «Союзпродопт» отвечает за развитие Компании и достижение ее стратегических целей и задач.Одним из важнейших достояний «Союзпродопт» являются его сотрудники, осознающие Компанию как единое целое и стремящиеся к ее развитию и процветанию. Деятельность сотрудников осуществляется на основе Правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Руководством Компании Руководство Компании стремится проводить открытую политику в отношении персонала, предусматривающую большую степень ответственности сотрудников перед Компанией через их участие в принятии решений, сотрудничество, удовлетворение от работы и соответствующее поощрение, в том числе - помощь сотрудникам в планировании карьеры.Вопросы оплаты труда и повышения профессиональных навыков работников «Союзпродопт» представляют особую важность для руководства Компании. Система оплаты труда должна соответствовать стандартам, принципам и методам рыночной оценки труда для поддержания у сотрудников мотивации следовать передовым стандартам ведения бизнеса и развивать свои профессиональные знания и умения.«Союзпродопт» приветствует активное участие сотрудников в жизни Компании, что способствует развитию корпоративной культуры и внутреннего сотрудничества.«Союзпродопт» оценивает и всячески поощряет любые идеи сотрудников, реализация которых может быть важна и полезна для развития Компании.Каждый сотрудник Компании является членом одной Команды, независимо от должности, статуса, роли в «Союзпродопт». Общий результат зависит от всех, от того, насколько хорошо каждый сделал свою часть общего дела. В «Союзпродопт» ценится командная игра и считается неприемлемым противопоставлять себя Команде, относиться неуважительно к коллегам, с которыми работаешь. Команда «Союзпродопт» олицетворяет собой профессионализм, является «душой» Компании. Достижение общей цели – один из основных командных принципов. Его реализация предполагает умение нахождения компромисса. Принцип Команды «Союзпродопт» - придерживаться одной системы ценностей, иметь сходные области интересов, одни цели.В «Союзпродопт» принято быть уважительными и этичными по отношению друг к другу. Сотрудники должны выбирать корректную форму обращения к коллеге, не допускать раздраженных интонаций и повышения голоса, исключить из обращения комментарии, унижающие достоинство человека, в том числе и в его отсутствие.Недопущение возникновения конфликта интересов является важным условием для обеспечения защиты интересов акционеров и деловых партнеров. Действия сотрудников Компании, включая принимаемые ими решения, не должны преследовать личный интерес и нарушать основополагающие принципы деятельности «Союзпродопт».ООО «Союзпродопт» придерживается позиции свободной и открытой конкуренции, руководствуясь принципом возможности совмещения экономического успеха компании и требований честной конкурентной борьбы с другими профессиональными участниками рынка.2.2 Корпоративный стиль ООО «Союзпродопт» Как и в любой другой успешной компании в компании «Союзпродопт» с огромным вниманием относятся к корпоративному стилю, его поддержанию и совершенствованию. На рисунке 2.1 изображен логотип компании, который напрямую коррелирует с миссией и идеологией компании.Рисунок 2.1 Логотип компании «Союзпродопт»Миссия компании заключается в стремлении «быть лучшим партнером для предприятий пищевой промышленности. Ответственность, честность, порядочность и профессионализм дают нам возможность стать лучшим партнером для надёжных, стабильных компаний, устремленных в будущее».Логотип, содержащий название компании и ленты, развивающиеся вверх, олицетворяет стремление компании к развитию и повышению своих показателей за счет ключевых ценностей: ответственности, профессионализме и достижению поставленных целей.Необходимо отметить, что логотип – ключевое звено корпоративного стиля компании, он используется в компании при создании всех элементов делопроизводства, знаков корпоративного отличия, визиток, униформы рабочих, интерьере и т.д.Динамизм логотипа синхронно отражается в дизайне сайта (рисунок 2.2) и внутреннем интерьере офисов, а также является зеркальным отображением стиля и принципов работы, и тем самым имиджа компании «Союзпродопт».Рисунок 2.2 Скриншот сайта «Союзпродопт»Работа с ингредиентами, просмотр таблиц и фотографий товара стала намного удобней при новом дизайне и навигации. Основной упор сделан на том, что работать с сайтом будут в основном технологи предприятий, которым надо показать профессионализм в подходе и качество самого товара. Сайт поддерживает тему логотипа о яркости подхода и устремлениях компании «Союзпродопт». Навигация проста и логична. Товар показан хорошо и нестандартно для этой отрасли. Ценности компании, которые мы хотели отразить в логотипе и фирменном стиле плавно перешли на электронный носитель. Сайт — идеальный продавец 24 часа в сутки.На рынке поставок пищевых ингредиентов и сырья для продуктовых компаний логотип «Союзпродопт» стал ярким пламенем выделятся среди конкурентов, заявляя о своей новизне и ценностях компании. Его энергичность, современность, нацеленность и яркость велеколепно отражены и в других элементах корпоративного стиля, например настольном календаре – рисунок 2.3.Рисунок 2.3 Настольный календарьНа постоянном плане идут ценности компании, которые при помощи образов раскрываются более подробно, весь дизайн календаря подчинен идее логотипа, что очень выгодно и эффективно.2.3 Области усовершенствования корпоративной культуры и корпоративного стиля ООО «Союзпродопт»В результате серьезного анализа принципов, на которых основывается корпоративная культура и корпоративного стиля ООО «Союзпродопт» можно отметить следующее.Корпоративная культура «Союзпродопт» находиться на достаточно высоком уровне, тем не менее, в ней присутствуют объективные изъяны, а именно:у многих работников нет представлений о миссии компании, основных постулатах ее деятельности, нет ощущения общности, общего дела;у персонал не наблюдается наличие каких-либо общностей или взаимопонимания. Практически ни у кого в компании нет представления о возможностях карьерного и профессионального роста внутри компании, она воспринимается как этап;в коллективе периодически возникают конфликты, которые остаются не решенными и накапливаются в критическую массу, решением всех конфликтов в компании является уход одной из сторон;отсутствует командный дух.Разбираясь в причинах этих недочетов можно отметить, что связны они, скорее всего с тем, что нет четкой целевой программы корпоративного развития персонала, которая охватывала бы всех сотрудников «Союзпродопт», очевидна необходимость ее создания.Говоря о корпоративном стиле компании хочется отметить его довольно успешное выполнение, тем не менее он также нуждается в некоторой коррекции, так на сегодня логотип компании не является универсальным и не отвечает современным тенденциям в дизайне, что может стать серозным основанием для его преобразования или коррекции.III Рекомендациипо усовершенствованию корпоративной культуры и эффективному формированию корпоративного стиля ООО «Союзпродопт»3.1 Рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры Как уже было отмечено выше необходимо создание целостной программы корпоративного развития сотрудников, затрагивающей весь персонал. Для этого приведем некую классификацию целевых групп внутри коллектива, с каждой из которых необходима отдельная работа. В рамках данной программы выделены следующие целевые группы.Руководство компании (топ-менеджемент). В данной целевой группе работа ведется по двум направлениям: предоставление отчета о состоянии коллектива и его настроениях, а также возможные рекомендации по усовершенствованию работы, второе - это личный PR руководителя компании.Менеджеры среднего звена. Одна из самых серьезных и сложных групп для работы специалиста по связям с общественностью. Статистика опыта специалистов показывают, что именно в этой среде возникает большое количество серьезных конфликтов, слухов, утечек информации, а следовательно именно эта целевая группа может создавать проблемы в процессе формирования имиджа.Рабочие. Данная целевая группа требует также серьезного внимания, но в данном случае имеет место работа по анализу общественного мнения в рабочей среде о компании и условиях труда. Вследствие анализа необходима выработка рекомендаций по созданию более благоприятных условия труда, а также создания образа компании, «заботящейся о своих сотрудниках».Вспомогательный персонал. Имеется ввиду вспомогательный офисный персонал (уборщики, завхозы, охрана и т.д.), эти сотрудники требуют именно человеческого внимания, так как при негативном их отношении к руководству и компании в целом возможно появлении негативных слухов и сплетен в огромном количестве.Семьи сотрудников. Это особая категория, работа с которой довольно сложна, но тем не менее она необходима, так как во многом она позволяет уменьшить текучесть кадров, а также формировать благоприятный имидж компании во внешней среде.Руководство компании (топ-менеджемент)Основная цель: наладить двустороннюю коммуникацию руководитель – менеджер. В рамках поставленной цели предлагается ввести следующие мероприятия:«Обед с руководителем» - раз в неделю один из менеджеров высшего звена проводит неофициальный деловой обед с группой сотрудников или сотрудником, выступающими с какой-либо инициативой.Работа руководителей на официальном блоге (или их замов) – ответы на вопросы сотрудников «Союзпродопт».Публикация в блоге биографии (официальной, но выполненной в креативной манере) топ-меджеров, особое внимание следует уделить тем директорам, что «выросли» в рамках «Союзпродопт».Предоставление директору по персоналу объективных данных о настроениях коллектива и его проблемах.Менеджеры среднего звенаОдна из самых сложных групп. Тут необходимо построить систему командного состязания, а также создать командный дух в каждом из отделов компании. Для этого предлагается следующий ряд мер:Каждый отдел должен последовательно пройти следующие тренинги:Веревочный курсТренинг на командаобразование кабинетного типаДеловую игру основанную на реальных событиях (кризис на предприятии, авральная ситуация в отделе, смещенный функционал – когда сотрудники меняются ролями).Для привнесения элемента игры в рабочую атмосферу необходимо разработать ряд конкурсов и рейтингов работы отделов, итоги которых подводиться раз в квартал, а победивший отдел получает подарок (ужин в ресторане, выезд на пейнтбол и т.д.)В корпоративном блоге необходима организация подразделов в соответствии с отделами компании «Союзпродопт».Возможно также организация спортивных мероприятий состязательного типа (между отделами) – страйкбол, пейнтбол, боулинг и др.В обязательном порядке рез в квартал необходима организация корпоративного мероприятия (пикник, ужин в ресторане, боулинг и т.д.), на котором собираются все сотрудники, и в рамках которого освещаются основные ценности, миссия и кодекс корпоративной этики компании.Издание корпоративной газеты – электронный и печатный вариант (раз в месяц), в процесс создания которой каждый отдел должен вносить свою лепту – статью, рассказ, поздравление юбиляров и т.д.Рабочие и вспомогательный персоналЦель: повышение лояльности и приверженности ценностям организации. Для достижения заявленной цели необходимо:Просвети тщательный анализ потребностей указанной группы, исходя из полученных данных, по возможности реорганизовать процесс работы.Разработать четкую социальную политику в отношении данных групп сотрудников (льготы, бонусы и т.д.)Разработать систему обучения и карьерного роста в рамках предприятия «Союзпродопт», необходима также система оценки персонала (приложение 1)Создание «информационных точек» в зоне отдыха рабочих – рядом с аппаратом с кофе или в столовой необходимо разместить информационные доски с символикой компании.В обязательном порядке рез в квартал необходима организация корпоративного мероприятия (пикник, ужин в ресторане, боулинг и т.д.), на котором собираются все сотрудники, и в рамках которого освещаются основные ценности, миссия и кодекс корпоративной этики компании.Разработать униформу для сотрудников.Семьи сотрудниковВ данном случае необходимо поддержание лояльности семей сотрудников предприятия следующими методами:В обязательном порядке раз в полгода необходимо организовывать корпоративные мероприятия (пикник, ужин в ресторане, боулинг и т.д.), на котором собираются все сотрудники с членами семей (например, приглашение на мужа и жену), и в рамках которого освещаются основные ценности, миссия и кодекс корпоративной этики компании. При проведении таких мероприятий необходима неофициальная атмосфера.Разработка социальных программ – семейных программ: помощь с обучением детей (целевые договора в университетах), путевки в летние лагеря для детей.3.2 Рекомендуемые корректировки для внесения в разработанный корпоративный стиль ООО «Союзпродопт»Говоря о коррективах корпоративного стиля компании «Союзпродопт» хотелось бы отметить необходимость придания ее логотипу, как центральному элементу фирменного стиля более жесткой, а также современной формы.Сегодня логотип «Союзпродопт» у большинства сотрудников вызывает ассоциативную связь с чем-то невесомым и непостоянным (за счет волнистых и полупрозрачных линий), что не совсем соответствует имиджу серьезной и крупной компании, которая занимается реализацией огромных партий сырья, и имеет несколько филиалов. Опрос партнеров и клиентов, также выявил что логотип не запоминается, от него остается смазанное впечатление, связно это с тем что форма и текстура логотипа не соответствуют основной деятельности предприятия, он не вызывает тесной ассоциативной связи с «Союзпродопт».В рамках некоторого реформирования корпоративного стиля необходимо также создать следующие его элементы:Оформить корпоративный блог в корпоративном стиле.Создать отделам специальную атрибутику (например, каждому отделу свой значок).Разработать униформу для рабочих. Создание сетки-макета для корпоративной газеты.Создание сувенирной продукции для использования сотрудниками «Союзпродопт» - календари, ежедневники, брелки для ключей, значки, визитницы и т. д.После внесения изменений необходимо закрепить их в гайдлайне.Разработка логотипа и фирменного стиля компании или организации закрепляется в гайдлайне (иногда называют брендбуком). Руководство создается для того, чтобы описать правила по использованию элементов фирменного стиля, а также указать на недопустимые варианты их использования. Цель создания такой системы айдентики, заключается еще и в том, чтобы обеспечить надлежащее воплощение визуальной идентификации.ЗаключениеВ ходе исследования нами рассмотрено понятие «корпоративная культура».Корпоративная культура организации очень емкое понятие, оно включает в себя множество аспектов, но на основании изучения этого понятия можно заметить, что это своеобразный механизм которые отвечает за эффективное взаимодействие внутри коллектива организации. При чем тут имеются ввиду как личные, так коммуникации и наличие психологического комфорта в коллективе, так и формирование, и поддержание норм делового этикета и принципов взаимодействия работников, распределения ответственности.В исследовании изучена классификация корпоративной культуры организации, которая показывает, что в современной теории корпоративной культуры существует множество типологий и классификаций корпоративных культур на основе различных признаков, универсальной типологии не существует, интересная типология представлена исследователем феномена корпоративной культуры Рютингером.Очевидно, что для формирования эффективной корпоративной культуры, иными словами позитивной и сильной организационной культуры, необходимо соблюдать некоторые ее принципы, например, она должна соответствовать уровню развития организации, а также при формировании отдельных ее аспектов не обходимо учитывать специфику целевых групп, которые будут задействованы в ее реализации. В рамках данной темы было также изучено понятие корпоративного стиля (или фирменный стиль, англ. corporate identity) — набор графических форм и принципов построения, объединенных одной идеей, основная задача которых — выделить компанию среди себе подобных, и создать узнаваемый образ в глазах потребителей.«Корпоративный» или «фирменный» стиль часто понимается как набор словесных и визуальных констант, обеспечивающих единство восприятия товаров, услуг, информации исходящих от фирмы или торговой марки к потребителю.Разработку фирменного стиля организации классически начинают с маркетингового анализа: создания оригинальной концепции. Создание фирменного стиля невозможно без сбора информации о конкурентах и целевой аудитории, а также анализа ситуации вокруг имиджа компании.В рамках данного исследования был проанализирован опыт создания корпоративной культуры и корпоративного стиля компании «Союзпродопт». Необходимо отметить, что в общем его можно с уверенностью признать позитивным. Можно отметить очевидную лояльность со рудников в компании, и ответную заботу о сотрудниках, что ярко отражено в принципах корпоративной культуры компании «Союзпрдопт». Тем не менее, целесообразно внести некоторые коррективы в корпоративный стиль, а также создать программу корпоративного развития сотрудников, с учетом особенностей занимаемого ими положениями и выполняемых функций.Таким образом, можно подвести итог и отметить решающую роль связей с общественностью в формировании корпоративного стиля и корпоративной культуры организации. Именно за счет технологической базы, которая имеется у специалиста по PR возможно эффективное создание корпоративной культуры и разработка фирменного стиля соответствующего уровню развития организации и направлению ее деятельности. Необходимо отметить, что усилия, предпринимаемые в области формирования корпоративного стиля, должны носить системный характер, иначе не смотря на все затраченные ресурсы, корпоративная культура может потерять свою силу и эффективность. Даже хорошо разработанный и качественно выполненный корпоративный стиль может со временем потерять свою актуальность, поэтому периодически необходимо заниматься реберендингом или обновлением корпоративного стиля, что б его основные константы по-прежнему были ярким отражением и подкреплением корпоративной культуры.Важно отметить, что за отсутствием четких механизмов и моделей формирования корпоративной культуры в российских компаниях на сегодняшний день актуальным является вопрос как именно формировать корпоративную культуру, какую из предложенных современностью моделей западную или восточную выбрать за основу. Данный вопрос может являться предметом дальнейших изысканий в этой области на основе предложенной практической базе.Открытым остается вопрос об эффективности тез или иных технологий по формированию корпоративной культуры, и измерении их актуальности в той или иной организации.Список использованной литературыАги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR. – СПб.: Питер, 2004. – 560 с.Акулич И.Л. Маркетинг. - Учебник. - Мн.: Выш. Шк., 2000. - 447 с.Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. - М.: Эксмо, 2006. – 480 с. Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] режим доступа: http://www.comcon-2.com от 03.08.2007Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России /В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 320 с.Богданов Е.Н. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е изд./ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 208 с. Браун Л. Имидж – пусть к успеху. СПб: Питер, 1996 – 192 с.Быков И.А. Организация и проведение кампаний по связям с общественностью. - СПб.: СПбГУТ, 2003. - 58 с.Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - Векслер А. PR для российского бизнеса. - М.: Вершина, 2006. - 256 с.Венедиктова В.И. Деловая репутация: (личность, культура, этика, имидж делового человека). - Москва: Ин-т новой экономики, 1996. – 208 с.Горкина М.Б., Мамонтов А.А., Манн И.Б. PR на все 100%. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 240 с.Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити, 2004. – 288 с.Гундарин М.В., Книга руководителя отдела PR. – СПб.: Питер, 2006. – 368 с.Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер. с англ. М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-контакт»: ИНФРА-М, 2003 – 368 с.Денис П. Сиртаки по-японски. О производственной системе Тайоты и не только.– М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 192 с.Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз: учебное пособие для Вузов. - М.: Юнити-Дана, 2003. – 416 с.Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. СПб., 2000.Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR/ Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003. – 416 с.Катлип С.М., Сентер А.Х., Брум Г.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика. М.: Вильямс, 2005 – 624 с.Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 454 с.Кондратьев Э.В., Абрамов Р.Н. Связи с общественностью. - М.: Академический проспект, 2004. – 432 с.Корпоративная культура и внутрифирменный PR в контексте стратегий бизнеса [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/Conference/stent7.aspКоханова М. Имидж и репутационный капитал фирмы: к проблеме модернизации PR // RELGA, 2005 - №12 [114] от 15.08.2005.Кузнецов В. Ф. Связи с общественностью: Теория и технологии. – М.: Аспект Пресс, 2005 – 300 с.Кузнецов И. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.Лайкер Д. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – с. 73-78Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 5Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства/И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 51-55Леонтович О.А. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения: Монография / О.А. Леонтович. – М.: Гнозис, 2005. – 352 с.Летуновский В. В. Бизнес-культура и национальные корни [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ctschool.ru (2004)Лимонов, В.А. Корпоративная культура как фактор укрепления имиджа вуза на рынке образовательных услуг/В.А. Лимонов // Пиар, бизнес, СМИ – партнерство и конкуренция: Материалы Второй межвуз. науч.-практ. конф. 15 апреля 2005 г. / С. Ю. Чимаров. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – с. 37-48Лобанова Т. Принципы работы с персоналом и корпоративная культура компании. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/5ВГ386СОF32B9102C3256AAB0044D80/category.htmЛутц А.Р. 8 законов Крайслер: законы бизнеса, которые сделали Chrysler одной из самых успешных в мире автомобильных корпораций. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – СПб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-78Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций. СПб.: СПбГУП, 2005 – 400 с.Маценко В.Ф. Имидж: Психология сознания. – М.: Ника-Центр, 2002. – 112 с. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. – Моисеев В.А. Паблик-рилейшнз – средство социальной коммуникации. – К.: Дакор, 2002. – 506 с.Наумова С.А. Имеджелогия. Томск: ТПУ, 2004. - 123 с.Организационная культура. Вопросы теории и методологии. Изд-во Уральск. гос. ун-та. 2004. – с. 25-27Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. — 615 с.:Официальный сайт компании «Chrysler» www.chrysler.ruОфициальный сайт компании «Союзпродопт» - http://www.souzprodopt.ru/info/117/Панасюк А. Ю. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии, 2005 - www.academim.org/Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. – М.: Аспект-Пресс, 2002. – 115 с.Письменная Е. Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pr-club.com/PR_EMPLOYEES.shtml (2001)Почепцов Г.Г. Имиджелогия. – М.: Рефл-Бук, 2001. – 698 с.Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. – М.: Рефл-Бук., 2009. – 724 с.Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. – 2002, № 2Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент, №7, 1998. – с. 25-30 Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. – 224 с.Серов А. Страшные тайны PR. Записки PR-консультанта. М.: Питер, 2004Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. – 416 с.Стародубская М. Носильщики» репутации // Время бизнеса, 2006. - №11.Тен Ю.П. Культурология и межкультурная коммуникация: Учебник для вузов. - Ростов: ФЕНИКС, 2007. – 329 с.Типы корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cii.sumy.ua/links/d/data/dan2001/business/28/index1.htmlТитов Р., Корпоративная газета как инструмент организации// Пресс-служба, 2006. № 11, от 11.2006. – с . 22-27Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. - с.66Уэллс У., Бернет Дж., Мориарти С. Реклама: принципы и практика. СПб.: Питер, 2009. – 800 с.Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://azps.ru/training/korporat.htmlХаррис Р. Психология массовых коммуникаций /Р. Харрис – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. - 448 с. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2005. – 496 с. Шарков Ф.И., Родионов А.А. Реклама и связи с общественностью: коммуникативная и интегративная сущность кампаний. Москва: академический Проект, 2005 – 304 с.Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство/ Э.Х. Шейн/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.Шишкин Д. П., Гавра Д. П., Бровко С. Л. PR-кампании: методология и технология. - СПб.: Роза мира, 2004. – 187 с.Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // Режим доступа: http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4ПриложениеБИБЛИОТЕКА КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ, НЕ ИМЕЮЩИХ ПОДЧИНЕННЫХОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НА КЛИЕНТАПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияАктивно взаимодействует с внутренними и внешними клиентами.Терпимо относится к плохому сервису, не предпринимая действий для его улучшения. Выясняет основные потребности внутренних и внешних клиентов.Предоставляет другим отвечать на запросы клиентов, не оказывая в этом поддержки.Знает рынок клиентов и конкурентов и соответствующим образом адаптирует предлагаемые услуги.Когда возникает проблема или вопрос, ждет, пока внутренний или внешний клиент сам свяжется с ним.Ставит успех клиентов во главу угла и определяет способы повышения их конкурентоспособности.Не задает достаточно вопросов, чтобы определить потребности клиента. Строит прочные, партнерские отношения с клиентами, ориентированные на долгосрочное и успешное сотрудничество.Не стремиться к взаимовыгодному разрешению ситуации.Соблюдает договоренности с внутренними и внешними клиентами.Недоброжелателен / не профессионален в общении с клиентами В любой ситуации предоставляет высокий уровень сервиса клиентам.Всегда проверяет качество своей работы.Открыто обсуждает с другими существующие проблемы качества выполняемой работы.Устанавливает доверительные отношения с клиентами, выступая как надежный партнер и представляя DHL на самом высоком уровне.ДЕЛОВОЙ ПОДХОДПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияЗнает требования и процессы собственной работы и действует в соответствии с ними.Не интересуется требованиями к своей работе, не изучает необходимые процессы и процедуры. Может объяснить назначение различных политик и процедур.Не проявляет ориентации на практический результат при принятии решения. Использует в полном объеме все свои знания компьютерных систем, продуктов и процессов.Мало заботится об общей прибыльности компании.Соотносит затраты с доходами.Не может убедительно обосновать необходимость тех или иных действий.Вносит существенный вклад в снижение затрат и экономию ресурсов.При принятии решения не оценивает внешние факторы, не предпринимает заранее действий для предотвращения негативного влияния извне.Демонстрирует полное понимание доходных и расходных составляющих нашего бизнеса.Решает собственные задачи, не принимая во внимание изменения обстановки.Изучает отчеты и стремится к пониманию и устранению причин нерентабельности или низкой прибыльности бизнеса. Пренебрегает опытом коллег, накопленными знаниями.Делает логические выводы, изучая информацию с разных точек зрения.Решает собственные задачи, не принимая во внимание изменения обстановки.Определяет и изучает альтернативные варианты решения, оценивает риски и выгоды для организации.Решения принимает спонтанно, без предварительного анализа ситуации.Принимает решения, основываясь на фактах и анализе; оценивает сильные и слабые стороны каждого варианта, прежде, чем сделать выбор.Игнорирует проблему до тех пор, пока ситуация не становится критической.Фокусируется на мелких деталях, теряя общую картину.ГЛОБАЛЬНОЕ МЫШЛЕНИЕПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияМыслит и действует, выходя за рамки установленных границ (страны, подразделения, отдела).Углубляется в детали, теряя при этом общую картину.Уважает и учитывает в своей деятельности традиции и ценности страны, в которой работает.Не знает/не учитывает в своей деятельности особенности бизнес-процессов других отделов.Знает требования к качеству работы, которые существуют на последующих этапах бизнес процесса, и учитывает их в своей деятельности.Теряет сфокусированность на глобальных задачах, сталкиваясь с частными проблемами.Знакомится с опытом коллег прежде, чем внедрить изменения, применить новый подход.Знает основные показатели качества работы, которые установлены на предшествующих этапах бизнес процесса, и требует их достижения.В своей каждодневной работе принимает нестандартные решения, основываясь на глобальном видении бизнес-процессов.СТРЕМЛЕНИЕ К ПРЕВОСХОДНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияДемонстрирует приверженность работе и желание достичь наилучший результат.Довольствуется минимальными успехами. Нацелен на движение вперед несмотря на препятствия.Мирится с посредственными результатами Обладает высокой мотивацией к достижению целей.Пропускает ошибки / низкое качество работы.Контролирует прогресс и при необходимости пересматривает планы.Испытывает недостаток энергии, сдается при первых неудачах или сложностяхМожет решать несколько задач одновременно, не теряя самообладаниеНе пытается расширить границы своей ответственностиПроявляет упорство в поиске выхода из сложной ситуации.Проявляет нерешительность в сложных ситуацияхСохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях.Не уделяет достаточного внимания собственному развитию.Уделяет время и силы постоянному собственному развитию.Встречаясь с сопротивлением, становится неуверенным и нерешительным. Теряет самообладание в ситуации напряжения, склонен к обвинению других.УСТАНОВЛЕНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияАктивно и своевременно передает другим свои знания и информацию.Не делится необходимой информацией со своими коллегами и клиентами.Охотно делится с другими своими знаниями, опытом и идеями, даже если в этом нет его прямой выгоды.Ограничивается контактами в рамках своих функциональных обязанностей.Открыт для критики и предложений; анализирует предлагаемые идеи и использует их в работе.Не принимает критику, болезненно на нее реагирует.Приветствует обратную связь в свой адрес и использует её для дальнейшего развития.Не дает обратную связь своим коллегам.Дает конструктивную критику другим, не обобщая и не переходя на личности.Критикует своих коллег, обвиняя их, подчеркивая их ошибки и слабые стороны.Предоставляет другим возможность высказать свою точку зрения.Способствует возникновению нездоровой конкуренции в команде.Учитывает различные мнения и идеи с целью организации эффективного взаимодействия с другими людьми.Неуважителен по отношению к коллегам.Открыто взаимодействует с представителями других культур и принимает во внимание их ценности и личные особенности каждого.Не заинтересован в командной работе, руководствуется своими личными интересами.Охотно учится у других.Не запрашивает помощь у других, не принимает ее.Всегда прилагает усилия к тому, чтобы уравновешивать личные и командные цели.Не доводит свою часть работы до конца.Устные и письменные сообщения неинформативные и непонятные. ПРИНЯТИЕ НА СЕБЯ РУКОВОДСТВА И ОТВЕТСТВЕННОСТИПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияГотов отстаивать свою точку зрения.Игнорирует ситуации, когда необходимо убедить других в своей точке зрения.Оказывает влияние на мнения других людей в процессе дискуссии и принятия решений.Не участвует в процессе принятия решений.Использует различные приемы убеждения, чтобы усилить идею или получить поддержку.Перекладывает вину на других за невыполнение обязательств и недостижение результатов.Действует согласно своим заявлениям.Никогда не выходит за рамки установленной ответственности. Принимает ответственность за собственную работу (например, в случаях возникновения проблем, жалоб со стороны клиентов), не перекладывает проблемы и их решения на других.Не умеет эффективно планировать собственное время.Предпринимает незамедлительные действия по решению возникающих проблем.Не соблюдает установленные временные рамки.Признает ошибки, не винит других, если дела идут не по намеченному плану.Углубляется излишне в детали и не устанавливает приоритеты в работе.Действует в соответствии с корпоративными ценностями.Не планирует работу заранее.Организует эффективную систему работы.В решении возникающих проблем не следует вуществующим политикам и процедурам. Расставляет приоритеты в работе, что обеспечивает своевременное выполнение важных заданий.Эффективно планирует рабочее время, использует эффективные методы и приемы работы.ПРИНЯТИЕ КОНСТРУКТИВНЫХ РЕШЕНИЙПозитивные поведенческие проявленияНегативные поведенческие проявленияДетально изучает существующие процессы и ищет пути их усовершенствования.Активно противится изменениям и нововведениям.Предлагает новые решения существующих проблем, которые оказывают значительное влияние на бизнес.Мирится с существующим положением дел.Исследует нестандартные методы, используя опыт других компаний в различных отраслях.Не использует в работе новые подходы, нестандартные решения.Быстро и гибко адаптируется к новым задачам.Придерживается устаревших правил, процедур, так как привык к ним.Активно внедряет изменения и нововведения в рабочие процессы.Меняет свое поведение или подход в соответствии с ситуацией.ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Это те навыки, знания, опыт, которые позволяют сотруднику быть более эффективным.В каждом случае содержание этой компетенции индивидуально: знание иностранных языков, компьютерных программ, опыт, полученный в ходе обучения и на предыдущих местах работы. Негативными поведенческими проявлениями является, соответственно, отсутствие определенных знаний, навыков, что сказывается на эффективности работы.