Раскрыть одну тему на выбор (стр. 17 в методичке).

Правильно организованный подбор персонала помогает избежать многих сложностей, что очень важно для работы в сфере торговли - ведь именно рядовые сотрудники создают магазину безупречную репутацию.
Групповое собеседование. Отбирая кандидатов на массовые вакансии (продавцов) целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много.
В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. Можно провести ролевые игры типа «продавец – покупатель» и т.п. После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.
Тестирование. Так как на нашем предприятии не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.
Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:
Агрессия-самозащита
Взаимоотношения полов
Пристрастие к алкоголю
Деньги
Мода
Карьера
Семейные неурядицы
Социальные проблемы
Бездарность в искусстве
Человеческая глупость
Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например:
№ 28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла»
Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в этой сфере, например, у него повышенный уровень агрессии.
3. Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.
На первом этапе Problem (в переводе с англ. - проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. - действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. - результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn - научиться, узнать) - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply - применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе. Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д.



2.4. Разработка анкеты для соискателей

Так как при приеме на работу в ООО «Персей» до сих пор не использовалось анкетирование, то в работе разработана анкета, которая в наибольшей степени подходит для соискателей на должность продавца.
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе - хотим ли мы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же мне нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Мы будем исходить из второго предположения и постараюсь продумать, какая информация нужна нашей фирме и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить. Определившись с целями, рассмотрим содержание анкеты.
Общая информация
Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).
Получить общие сведения о нашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:
Фамилия, имя, отчество.
Дата рождения.
Место рождения.
Адрес постоянной регистрации.
Адрес проживания.
Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
Семейное положение.
Дети (количество, возраст).
Информация о перспективах работы в компании
Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.
Работаете ли Вы в настоящее время?
Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?
Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
Информация об образовании
«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. В нашем случае, он чисто формальный, так как продавцы с образованием выше среднетехнического или с профессиональным образованием встречаются крайне редко.
Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?
Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).
Информация об опыте работы
Очень важный для нас раздел. Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя.
Для этого попросим соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
Период работы.
Название компании.
Сфера деятельности компании.
Должность или профессия.
График работы.   
Выполняемые обязанности.
Уровень (размер) заработной платы.
Причина увольнения.
Место расположения компании.
Ф.И.О. руководителя.
Контактный телефон.
Информация о рекомендациях
Из числа соискателей на должность продавца рекомендательные письма предоставляют не более 5 %. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендадателей (он же еще не знает о чем их будут спрашивать, и что они ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своим бывшим руководством.
Для этого внесем в анкету следующие вопросы:
Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
Адрес, телефон организации и должностного лица.
Информация о хобби, увлечениях
В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» - примерно так звучит этот вопрос. Представим себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе мы бы поставили «спорт, чтение». Существуют сомнения, что эти слова сильно помогут раскрыть нашу личность. Попробуем уточнить вопрос и поставим несколько дополнительных условий. Анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо мы сразу же поймем, что ему нечего сообщить.
Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
Как Вы отдыхаете чаще всего?
Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Путешествия
Книги
Музеи
Театр
Выставки
Кино
Спорт
иное
Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
Информация о самооценке
Так как ранее уже было предложено использование психологического теста, ограничимся парой-тройкой вопросов о характере. Это даст нам дополнительную информацию к размышлению.
Укажите какие 3 отрицательных качества Вам присущи.
Укажите 5 своих положительных качеств.
От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
«Маркетинговая информация»
Зададим один вопрос, который поможет нам скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала в будущем.
Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Для этого очень удобно использовать следующую табличку:
Дата собеседования, время Контактное лицо Должность Результат Подпись 
Она будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении собеседования.
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– подписи заполняющего анкету;
– даты заполнения анкеты.
Таким образом, окончательный вариант анкеты можно увидеть в Приложении.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА В ООО «ПЕРСЕЙ»
3.1. Анализ процесса профессиональной адаптации в ООО «Персей»
На предприятии процесс адаптации проходит следующим образом: в первый день работы нового сотрудника его знакомят с другими членам коллектива.
Если это административный работник ему показывают его рабочее место и предоставляют в его распоряжение все необходимое: стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон и т.п.
Новому продавцу показывают его место в раздевалке, столовую, места общего пользования, знакомят с расположением помещений в магазине.
Далее сотрудника знакомят с внутренним распорядком в коллективе, а именно временем обеда и чаепитий, продолжительностью телефонных разговоров и т.д.
В первые несколько дней работы нового продавца, администратор проводит с ним значительную часть своего рабочего времени, знакомя его с рабочим процессом и объясняя нюансы работы в данной торговой точке.
По окончании недельного срока считается, что новый сотрудник уже достаточно адаптирован и дальше может самостоятельно совершенствовать свои профессиональные навыки на новом месте.
Новый сотрудник зачастую сталкивается с негативом со стороны основного коллектива, в котором его расценивают как потенциального конкурента. Иногда его не воспринимают серьезно из-за сильной текучки среди новичков.
Сотрудники не торопятся принимать новичка в коллектив, так как считают, что шансы велики, что он скоро уволится.
Также, довольно часто, я наблюдаю случаи «дедовщины» по отношению к новым сотрудникам.
Старые сотрудники просят их делать большее количество неинтересной и более тяжелой работы, чем выполняют сами, а новички бояться отказать им, чтобы не испортить отношения в коллективе с самого начала.
К сожалению, по причине сильной загруженности, администраторы не имеют возможности уделять адаптации нового сотрудника больше внимания и пресекать подобные негативные моменты.
Таким образом, можно сделать вывод, что хотя со стороны руководства и предпринимаются некоторые меры по помощи в адаптации нового сотрудника, они явно недостаточны по срокам (1 неделя) и ограничиваются объяснением должностных обязанностей.
Контролируемого процесса моральной и профессиональной адаптации новичков, как таковой, на предприятии не существует.





























3.2. Предложения по усовершенствованию процесса профессиональной адаптации сотрудников
Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-3 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев. В нашем случае он совпадает с испытательным сроком в компании.
Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. За это время новичок должен освоить новую деятельность, познакомиться с коллективом.
Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация.
Когда человек приходит на новое место, он всегда чувствует себя неуютно, даже если он профессионал в своем деле. Он попадает в незнакомую обстановку, и ему нужно приспособиться к людям, к территории, к правилам поведения.
Задача руководства и кадровой службы - как можно быстрее снять тревогу, связанную с неизвестностью. Необходимо познакомить сотрудника с коллегами, четко объяснить его задачи, рассказать о том, каким образом лучше взаимодействовать с сотрудниками других отделов.
Новый работник должен почувствовать всю атмосферу компании. И это первое впечатление должно быть положительным, так как оно станет основным мотивационным фактором в начале трудовой деятельности на новом месте работы. А потому необходимо, чтобы он увидел, что его вход в компанию не спонтанный процесс, где ему самому предстоит освоить все правила игры и взаимоотношений, а процесс контролируемый и направляемый.
Поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.
В связи с этим, можно предложить компании разработать четкий план адаптации нового сотрудника. В него должны входить следующие этапы:
Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании.
В первый день работы нового сотрудника, он должен быть представлен всему коллективу, а администрация в свою очередь должна позаботиться о том, чтобы коллектив был представлен должным образом.
Знакомство с историей компании, ее традициями и менталитетом.
Администрация должна рассказать новому сотруднику как и когда была основана компания, как она развивалась со временем. Здесь же можно рассказать про корпоративные вечеринки и праздники. Познакомить нового сотрудника с особенностями компании, выработанными привычками.
Руководство магазина должно стремится к тому, чтобы новый сотрудник не только осознал идеалы организации, правила и нормы поведения, но и внутренне принял корпоративные ценности, правила и нормы. В дальнейшем это поможет ему ощутить принадлежность к компании, в которой он работает.
Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.
Администрация должна не только предоставить рабочее место новому сотруднику, а также оборудовать его должным образом. Предоставить в его распоряжение все необходимое: менеджеру - стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон и т.п.
Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.
Будет полезно, если администратор даст краткие характеристики будущих коллег по работе. Возможно даже представит неформальную структуру. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше новый сотрудник сумеет в этом разобраться, тем полезнее это производственного процесса.
Знакомство с конечным продуктом компании.
До начала непосредственного профессионального обучения, ознакомить нового сотрудника с ассортиментом и ценами. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.
Ознакомление с должностной инструкцией.
Необходимо тщательно объяснить новому сотруднику должностные инструкции, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».
Представление системы оплаты.
Объяснить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании. Предоставить сотруднику график выплат зарплат, авансов и т.д.
Ознакомление с планами и перспективами развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.
Так как наша компания планирует развитие сети, новому сотруднику должны быть представлены возможные перспективы развития компании, а также его личные перспективы, как специалиста.
Таким образом, внедрение указанной в данной главе системы адаптации поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника.
Чувствуя постоянную опеку со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, молодой сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это позволит ненадолго остаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка».
Как один из способов удержания сотрудников в компании, предлагается внедрить анкетирование на предмет изучения удовлетворенности потребностей сотрудников. Изучение результатов анкетирования позволит предприятию разработать систему заинтересованности работы персонала на фирме ООО «Персей».
Методика оценки удовлетворенности потребностей, состоит из трех этапов:
разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;
проведение анкетирования;
анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).
Первый этап. Разработка анкеты.
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).
Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
- совершенно удовлетворен;
- удовлетворен;
- затрудняюсь ответить;
- не удовлетворен;
- совершенно не удовлетворен.
Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 16 факторов мотивации персонала. Содержание анкеты, разработанной в выполненной работе, представлено в таблице 3.2.1.
Анкетируемому предлагается поставить любой знак в той графе, с каким утверждением он согласен.
Таблица 3.2.1
Форма разработанной анкеты
№ п/п Наименование фактора производственной ситуации Совершенно
удовлетворен Удовлетворен Затрудняюсь ответить Не удовлетворен Совершенно не удовлетворен 1 Содержание труда х 2 Занимаемая должность х 3 Заработная плата х 4 Премия за год х 5 Премия к отпуску х 6 Премия в течение года х 7 Условия труда х 8 Организация труда х 9 Оплата питания х 10 Подарки ко дню рождения х 11 Подарки к Новому году х 12 Организация и содержание корпоративного праздника «День рождения предприятия» х 13 Организация и содержание корпоративного праздника «Новый год» х 14 Программа «Пикник» х 15 Отношение с непосредственным руководителем х 16 Отношения с коллегами х
Ваши пожелания и замечания: (наиболее типичные ответы)
Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Пикник» будет продолжена.
Второй этап.
ООО «Персей» относится к небольшим предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники магазина. Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по профессиональным группам (администраторы и менеджеры, продавцы).Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в магазине, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждой отдельной группе.
Третий этап.
Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:
- совершенно удовлетворен (+1,0);
- удовлетворен (+0,5);
- затрудняюсь ответить (0,0);
- не удовлетворен (-0,5);
совершенно не удовлетворен (-1,0).
Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:
 (3.2.1)
где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.
Воспользовавшись таблицей 3.2.2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри профессиональной группы.

Таблица 3.2.2
Интерпретация числовых значений (Iуд)
Числовое значение Интерпретация От +1,0 до +0,6 Высокий уровень удовлетворенности От +0,59 до +0,2 Средний уровень удовлетворенности Менее 0,19 Низкий уровень удовлетворенности
Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (см. таблицу 3.2.3).







Таблица 3.2.3
Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)
№ Фактор Продавцы магазин 1 Менеджеры
магазин 1 Продавцы магазин 2 Менеджеры магазин 2 Средний индекс по фактору 1 Содержание труда 0,45 0,48 0,47 0,52 0,48 2 Занимаемая должность 0,38 0,60 0,43 0,63 0,51 ……………………… ………….. …………… ……… ……………. ……… 15 Отношения с непосредственным руководителем 0,36 0,41 0,38 0,45 0,40 16 Отношения с коллегами 0,62 0,44 0,63 0,42 0,53 Итого 0,43 0,59 0,47 0,61 0,61
Согласно результатам, занесенным в таблицу 3.2.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретной группе сотрудников.
Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности.
В таблице 3.2.4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО «Персей» каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:




Таблица 3.2.4
Ранжирование факторов по степени удовлетворенности
№ п/п Наименование фактора производственной удовлетворенности Средний индекс 1 Оплата питания 0,85 2 Подарки ко Дню рождения 0,83 3 Подарки к Новому году 0,82 4 Организация и содержание праздника «Новый год» 0,77 5 Условия труда 0,76 6 Заработная плата 0,70 7 Организация и содержание праздника «День рождения предприятия» 0,64 8 Программа «Пикник» 0,63 9 Премия в течение года 0,59 10 Отношения с коллегами 0,53 11 Занимаемая должность 0,51 12 Организация труда 0,50 13 Содержание труда 0,48 14 Премия за год 0,47 15 Отношения с непосредственным руководителем 0,40 16 Премия к отпуску 0,31 Общий индекс удовлетворенности по предприятию 0,61 Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.


После этого по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводился анализ. Для этого дополнительно использовались данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой и системой стимулирования труда, можно предложить следующие мероприятия:
1. Разработать стандарт корпоративных поощрений (ценные призы, бесплатные путевки на выходной день, билеты на посещение концертов и т.д.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия.
2. Создать пакет социальных выплат и льгот (беспроцентные денежные кредиты и др.).
3. Составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать администраторов и продавцов в обсуждение стратегических решений.
Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.
В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе данной дипломной работы рассмотрены теоретические основы найма, отбора и адаптации персонала. Подробно рассмотрены методы проведения собеседования и анкетирования, изучена система адаптации персонала.
Глава вторая посвящена следующим вопросам: анализ управления процессами подбора и найма персонала в ООО «Персей», предложения по его усовершенствованию. А именно:
1.Приведена краткая характеристика ООО «Персей», коммерческого торгового предприятия, специализирующегося на реализации детской профилактической ортопедической обуви. Фирменный магазин ООО «Персей» расположен по адресу Сиреневый б-р, д. 44.
2. Подробно изучена существующая система поиска, отбора и найма персонала на предприятии. Она показала следующие недостатки: несовершенная система привлечения кандидатов, недостаточно объективная оценка кадров.
3. Для улучшения системы поиска персонала были выдвинуты следующие предложения: поиск кадров среди выпускников ВУЗов и специальных учебных заведений, привлечения кадров из предприятий конкурентов.
4. Для улучшения системы отбора персонала были сделаны следующие предложения: внедрения двухэтапного собеседования, проверка стрессоустойчивости кандидата, оценка вопросов соискателя, учет рекомендаций с предыдущих рабочих мест, применение групповых собеседований, применение теста Шмелева и Бабиной. А также была разработана анкета для соискателей, которую можно предлагать к заполнению при приеме на работу.
В третьей главе был рассмотрен вопрос совершенствования процесса адаптации сотрудников, как фактора сокращения текучести кадров в ООО «Персей».
Анализ процесса адаптации показал, что хотя со стороны руководства и предпринимаются некоторые меры по помощи в адаптации нового сотрудника, они явно недостаточны по срокам (1 неделя) и ограничиваются объяснением должностных обязанностей. Контролируемого процесса моральной и профессиональной адаптации новичков, как таковой, на предприятии не существует.
В связи с этим была разработана поэтапная система адаптации новых сотрудников. Внедрение указанной в данной главе системы адаптации поможет сократить сроки адаптации и сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника.
Изучены потребности персонала ООО «Персей» с целью сокращения текучести кадров. Для этого была разработана анкета оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации, проведено анкетирование и сделан анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).
По результатам анализа был предложен ряд мероприятий для заинтересованности персонала в работе на фирме ООО «Персей».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ (по сост. на 20.07.2009).- М.: Омега-Л, 2009.- 269 с.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 439 с.
3. Баскакова О. В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. 3-е изд., испр. - М.: Дашков и Ко, 2008.- 272 с.
4. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие. - 3-е изд., стер.- Мн.: Книжный дом, 2005.- 352 с.
5. Брасс А. А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник. - М.: Издательство Гревцова, 2007.- 120 с.
6. Варенов А. В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте. – М.: Речь, 2009. – 160 с.
7. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник для вузов. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 3-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.- 148 с.
9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник. 8-е изд., пересмотр. и доп.- М.: Норма, 2009.- 464 с.
10. Головачев А. С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие для ВУЗов. 4-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2008.- 606 с.
11. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для ВУЗов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008.- 464 с.
12. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? 4-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.- 288 с.
13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2008.- 512 с.
14. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009.- 236 с.
15. Кибанов А. Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник для студентов ВУЗов.- М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.
16. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Т.1. Психология труда и организационная психология. 2-е изд., испр. - М.: Гуманитарный Центр, 2008.- 168 с.
17. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. - М.: Дашков и Ко, 2009.- 224 с.
18. Кротова Н. В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2006.- 320 с.
19. Ламберт Дэкерс. Мотивация: теория и практика: расширенный курс.- М.: ГроссМедиа, 2007.- 640 с.
20. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2007.- 208 с.
21. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Дашков и Ко, 2007.- 656 с.
22. Макклелланд Д. Мотивация человека. - СПб: Питер, 2008.- 672 с.
23. Максвелл Дж. Мотивация решает все. - М.: Попурри, 2009.- 160 с.
24. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. - М.: Дашков и Ко, 2009.- 344 с.
25. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб: Питер, 2009.- 352 с.
26. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. - М.: Гуманитарный Центр «Владос», 2007.- 240 с.
27. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: учебное пособие. - 2-е изд.- СПб: Питер, 2005.- 304 с.
28. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Под ред. Пугачева В. П. - М.: Гардарики, 2008.- 413 с.
29. Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2009.- 648 с.
30. Одегов Ю. Г., Федченко А. А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов. - М.: Альфа-Пресс, 2009.- 336 с.
31. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие для ВУЗов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009.- 272 с.
32. Петров М. И. Нормирование труда. 2-е изд., перер и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2007.- 96 с.
33. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. 2-е изд. - М.: Изд.ЛКИ, 2007.- 224 с.
34. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Academia, 2008.- 368 с.
35. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Проспект, 2007.- 240 с.
36. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов ВУЗов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 312 с.
37. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - М.: Наука, 2008.- 542 с.
38. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: учебник: пер. с анг. - М.: Дело и Сервис, 2004.- 752 с.
39. Травин В. В. Модуль 3. Мотивационный менеджмент. 4-е изд. - М.: Дело, 2009.- 128 с.
40. Управление персоналом: учеб. для вузов. под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007.- 560 с.
41. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие. под ред. А. Я. Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2008.- 365 с.
42. Управление персоналом: учеб. пособие. Под ред. проф. П. Э. Шлендера.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 320 с.
43. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2008.- 512 с.
44. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2007.- 416 с.
45. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.- 240 с.


ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета

1. Личная информация.
Фамилия, имя, отчество_____________________________________
Дата рождения______________________________________________
Место рождения_____________________________________________
Адрес постоянной регистрации_______________________________
Адрес проживания___________________________________________
Телефон (домашний, контактный)_____________________________
Семейное положение_________________________________________
Дети (количество, возраст)____________________________________

2. Работаете ли Вы в настоящее время____________________________
Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?________________________________________________________
Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________
Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
______________________________________________________________
Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?____________________________________________________
Какой график работы Вас устроит?______________________________
Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?__________________________________________________________
Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.____________________________________________________
Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно):
Получение новых навыков
Близость от дома
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Возможность самореализации
Перспективы роста
Стабильность работы
Решение сложных задач
Гибкий рабочий график

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Образование.
Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?_____________________________________________________________
Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). ________________________________________________________________

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).
Период работы__________________________________________________
Название компании______________________________________________
Причина увольнения____________________________________________
Сфера деятельности компании____________________________________
Должность или профессия________________________________________
Выполняемые обязанности_______________________________________
Уровень (размер) заработной платы_______________________________
График работы________________________________________________   
Место расположения компании___________________________________
Ф.И.О. руководителя____________________________________________
Контактный телефон____________________________________________

5. Рекомендации.
Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
_______________________________________________________________
Адрес, телефон организации и должностного лица._________________
_______________________________________________________________

6. Хобби, увлечения.
Как Вы отдыхаете чаще всего?___________________________________
Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Путешествия
Книги
Музеи
Кино
Выставки
Театр
Спорт
Иное

7. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
________________________________________________________________________________________________________________________________ Укажите 5 своих положительных качеств.
________________________________________________________________
От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? ________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
________________________________________________________________
Дата_____________________ Подпись______________________


Заполняется сотрудником предприятия
Дата собеседования, время Контактное лицо Должность Результат Подпись



















84