Бизнес-ритуалы как средство корпоративной культуры

При этом желательно использовать механизмы перераспределения ответственности за результаты принятых решений на самих молодых работников. Основным механизмом является долевое участие работников в оплате продуктов социального пакета Компании.
Активная жизненная позиция молодых работников должна в конечном итоге реализовываться в профессиональном росте и вести к экономической эффективности.
В связи с этим чрезвычайно важным представляется совершенствование различных традиционных и новых форм допроизводственной и производственной профессиональной подготовки молодых кадров.
Трансформация активной жизненной позиции молодых работников в производственную инициативу и дальнейшее развитие лидерских качеств обеспечиваются активной деятельностью Молодежного совета создаваемого, с этой целью, на базе Комитета по работе с молодежью при ЦК Роспрофжел, а также поддержкой точек роста молодежной энергии обновления.
В качестве основных точек роста в Компании рассматриваются внутрикорпоративные объединения, занимающиеся рационализаторством и обменом опытом, а также отдельные наиболее привлекательные для молодежи производственные направления (автоматизация, информатизация, маркетинг, финансы).
Развитие отдельных точек роста молодежной энергии обновления не приводит к получению максимально положительного эффекта в рамках всей Компании в перспективе до 2015 года. Напротив, может произойти сегментация производства по возрастным характеристикам. Требуется взаимная интеграция.
Молодежная среда интегрируется в Компанию через механизмы пропаганды и разъяснительной работы. Это подразумевает целенаправленное использование всех внутрикорпоративных СМИ (газет, радио, наглядной агитации), а также создание собственных молодежных информационных ресурсов, в первую очередь – специальных разделов на Интернет - и Интранет-сайтах Компании и филиалов.
Не менее важно обеспечить обратный процесс проникновения в молодежную среду позитивных производственных традиций, уважения к истории Компании и ветеранам, патриотических ценностей и внутрикорпоративной культуры.
Социальные процессы в обществе, обуславливающие внешние негативные факторы, в меньшей степени поддаются воздействию со стороны Компании, чем внутренняя среда. Тем не менее, существует возможность частично нейтрализовать складывающиеся негативные тенденции.
Повышение престижности железнодорожных рабочих профессий – важная для ОАО «РЖД» задача. Комплекс мероприятий в области развития общественных связей и работы со СМИ, а также возможное включение отдельных профессий в перечень для прохождения молодёжью альтернативной службы является достаточной в рамках ОАО «РЖД» мерой по нейтрализации влияния этого негативного фактора.
Для повышения качества образования в железнодорожных учебных заведениях следует развивать различные формы обеспечения целевой подготовки. Внутри Компании следует развивать формы работы с молодежью, направленные на развитие лидерских качеств, стимулирование карьерного роста и инициативы.
Репутация Компании на высококонкурентном рынке труда должна быть усилена информационно-разъяснительной работой.
Демографическая ситуация – также один из факторов, в определенной мере поддающихся коррекции через активное участие Компании в государственной демографической и миграционной политике.
Проекты Компании в рамках молодежной программы можно также рассматривать как активное участие ОАО «РЖД» в процессе реализации приоритетных национальных проектов и обеспечения достижения стратегических государственных целей социальной модернизации.
Компания стремится внести свой вклад в развитие здорового молодого поколения, обеспечение необходимым оборудованием медицинских учреждений и увеличение объемов высокотехнологичной медицинской помощи, оказываемой населению. Что на практике созвучно с задачами национального проекта «Здоровье».
Активное сотрудничество ОАО «РЖД» с учебными заведениями также способствует решению обозначенной национальным проектом «Образование» задачи по разносторонней поддержке вузов и талантливой молодежи.
Обеспечивая в рамках своей молодежной программы жильем и адресной поддержкой молодые семьи и молодых специалистов, Компания наряду с собственными производственными приоритетами руководствуется государственными задачами, сформулированными в национальном проекте «Доступное и комфортное жилье – гражданам России».
«Молодой работник» – ключевая категория Программы, создающая, развивающая и транслирующая конкурентные преимущества Компании и обеспечивающая собственное воспроизводство и качественный рост.
Для развития требуемых качеств этой категории Программа предусматривает совершенствование ее профессиональных качеств (группа проектов «Молодой профессионал»), информационное обеспечение и идеологическое наполнение всего процесса (группа проектов «Корпоративная молодежная культура»), а также обеспечение конкурентоспособного компенсационного и социального пакета на рынке труда (группа проектов «Социальные гарантии молодежи»).
В качестве резерва молодежного потенциала Компании Программа рассматривает учащихся профильных учебных заведений, детей своих работников и сторонние молодые кадры. Мероприятия в рамках Программы направлены на их профориентацию, привлечение и закрепление в Компании. Необходимая идеологическая составляющая программных мероприятий предполагает развитие у молодежи патриотического начала, уважения и почитания традиций Компании, а также стремления к повышению личного благосостояния. Объединение этих качеств позволит создать условия для связывания личных жизненных перспектив молодых работников с перспективами развития Компании.
Программа предусматривает обязательное информационное обеспечение, направленное на формирование положительного имиджа Компании в молодежной среде. Базовые сообщения информационной молодежной политики должны строиться на конкретных результатах реализации молодежной Программы.
Внутрикорпоративные каналы коммуникации действую по двум направлениям: (схема № 2.1)
Вертикальному - (от руководства к подчиненным; от подчиненных к руководству).
Горизонтальному - между сотрудниками.
Таким образом, можно так изобразить систему внутрикорпоративных PR коммуникаций. Исходя из этого, для управления каждым направлением необходимо использовать определенный комплекс мер.
Схема № 2. 1 Направления внутрикорпоративных коммуникаций


Различные методы работы с целевыми группами в РЖД представлены ниже в табличном виде.

Представленный ниже план корпоративных мероприятий, является не обходимым минимумом для работы с персоналом в данной компании. необходимо проведение каждого праздника по следующей общей схеме:
торжественная часть (речь руководства, вручение подарков, личные поздравления и поощрения)
неформальная часть (фуршет, неформальное общение, игровая программа, танцы и т.д.)
Праздники на уровне отделов также являются важной составляющей и проводиться должны по той же схеме.
Такой подход позволит реализовывать все необходимые задачи по формированию корпоративной культуры. Необходимо отметить, что данная таблица при желании может быть расширена за счет включения в нее новых важных для компании дат.
В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов интенсивной интеграции творческой энергии сотрудников в развитие производственной деятельности, создания имиджа Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.
Деятельность ООО «РЖД» в рамках этой Программы направлена на решение задачи развития корпоративной культуры и таким образом:
содействия адаптации молодых работников в трудовых коллективах,
повышения профессионального уровня и эффективности труда,
развития производственной инициативы,
формирования активной жизненной позиции, а также обеспечения творческого участия сотрудников в экономическом и социальном развитии Компании.

А значит, перед руководством холдинга стоит цель, используя выше изложенные задачи, продолжать реализовывать проекты, направленные на положительное развитие профессиональных качеств своих сотрудников.
Следовательно, в течение 2010 - 2011 годов ОАО «РЖД» рекомендуется провести ряд мероприятий для реализации следующих проектов:

1. Проект «Профессионализм сотрудников Компании»
Цель – раскрытие и эффективное использование личностного и профессионального потенциала молодежи, развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения.
Механизмы реализации:
Развитие систем профессиональной ориентации, профессионального обучения всех уровней, а также переподготовки и повышения квалификации работников Компании;
Обеспечение ускоренной адаптации молодых работников на производстве через развитие и совершенствование института наставничества;
Разработка и внедрение эффективных форм оказания корпоративной поддержки работникам Компании для получения образования и повышения квалификации, в том числе субсидирование части процентной ставки платы за банковский кредит на обучение;
Дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес-программам, обеспечивающим активное включение сотрудников в развитие новых направлений деятельности Компании;
Совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников Компании;
Развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом.

2. Проект «Молодой ученый и рационализатор»
Цель – развитие внутреннего научного потенциала Компании и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.
Механизмы реализации:
Поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима «информационного благоприятствования» внутри Компании;
Формирование механизмов поддержки соискателей ученых степеней, работающих в Компании, аналогичных грантам имени П.П.Мельникова;
Содействие развитию новаторского движения в молодежной среде, обеспечение функционирования систем оценки и внедрения рационализаторских предложений;
Создание системы нематериальных поощрений молодых работников и специалистов, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности Компании;
Обеспечение участия молодых ученых и специалистов Компании в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение собственных мероприятий по обмену опытом.

3. Проект «Международное сотрудничество»
Цель – эффективное использование международного опыта на производстве и в управлении.
Механизмы реализации:
Поддержка и развитие международных обменов;
Стимулирование сотрудников к поиску новых решений, использованию позитивного опыта, обучению, внедрению современных методик;
Участие в работе международных слетов, конференций, форумов.

4. Проект «Воспитание корпоративного лидерства»
Цель – воспитание корпоративного духа, подготовка молодых руководителей, формирование молодежной элиты Компании.
Механизмы реализации:
Формирование собственных методик дополнительного образования, направленного на профессиональную ориентацию, привитие навыков управления, развитие лидерских качеств, индивидуальное развитие личности и воспитание стремления к карьерному росту;
Организация и проведение в условиях специализированного лагеря образовательных курсов, тренингов.
и деловых игр с участием руководителей и специалистов Компании.

5. Проект «Информационное пространство»
Цель – создание информационного поля внутри компании, формирование лояльности сотрудников к компании.
Механизм реализации:
Разработка единой долгосрочной программы информационного обеспечения деятельности Компании;
Создание информационно-консультативной базы нормативно-правовых документов, обеспечение равноправного доступа к информации (через сайт);
Создание корпоративного СМИ;
Создание специализированных информационных разделов на официальном сайте компании;
Обеспечение комплексного информационного сопровождения Программы в корпоративных СМИ;
Пропаганда рабочих специальностей Компании, воспитание самоуважения и создание репутации квалифицированного работника.

4. Проект «Здоровый образ жизни»
Цель – пропаганда здорового образа жизни.
Механизмы реализации:
Создание условий для физического развития сотрудников;
Содействие спортивным командам, клубам и обществам;
Проведение соревнований, турниров всех уровней, корпоративных олимпиад;
Организация работы детских оздоровительных учреждений, экспериментальных площадок для детей сотрудников, организация поездкой в детские лагеря.

Подводя итог, можно отметить, что дискурс корпоративной культуры холдинга «РЖД», отличается продуманность и стратегический подход, что, безусловно, является его сильной стороной. Работники компании могут пользуясь прерогативами корпоративных программ расти сами, а также предоставлять возможности для развития и образования своим детям, что очень для современной России. Слабой стороной дискурса корпоративной культуры в холдинге можно признать ее некоторую бюрократизированность (что характерно для таких больших структур в России), а также отсутствия ясной и яркой идеологической составляющей корпоративной культуры. Не смотря на то, что она присутствует, она скорее формальна, нежели играет какую-либо роль (как, например в «Toyota»). Данная слабая сторона может на лояльности сотрудников компании и их общей включенности в корпоративную культуру.


Заключение

В рамках данного исследования был поставлен ряд задач, в процессе их решения были сделаны следующие выводы.
Было детально рассмотрено понятие корпоративная культура. Корпоративная культура организации очень емкой понятие, оно включает в себя множество аспектов, но на основании изучения этого понятия можно заметить, что это своеобразный механизм которые отвечает за эффективное взаимодействие внутри коллектива организации. При чем тут имеется ввиду как личные коммуникации и наличие психологического комфорта в коллективе, так и формирование, и поддержание норм делового этикета и принципов взаимодействия работников, распределения ответственности.
В современной теории корпоративной культуры существует множество типологий и классификаций корпоративных культур на основе различных признаков, универсальной типологии не существует, интересная типология представлена исследователем феномена корпоративной культуры Рютингером.
Очевидно, что для формирования эффективной корпоративной культуры, иными словами позитивной и сильной организационной культуры, необходимо соблюдать некоторые ее принципы, например, она должна соответствовать уровню развития организации, а также при формировании отдельных ее аспектов не обходимо учитывать специфику целевых групп, которые будут задействованы в ее реализации.
Было также определено понятие «бизнес-ритуал» как «коммуникационное действо, снимающие противоречия фирмы с ее внешней или внутренней средой, накапливающиеся в процессе деятельности» Очевидно, что они занимают огромное место в формировании корпоративной культуры. Необходимо отметить, что бизнес-ритуалы работают в двух направления: вне и внутри организации, в соответствии с направлением бизнес-ритуалы выполняют свои задачи.
При изучении бизнес-ритуалов в корпорациях западного и восточного типа: США и Япония, на примере компаний «Крайслер» и «Тайота» стали очевидны некоторые закономерности.
Ведущей традицией восточной корпоративной культуры в современном мире признается японская корпоративная культура. Она имеет в своей основе положение о стремление к гармонии, бережливости и коллективизму. Бизнес-ритуалы корпоративной культуры японских компаний также включает такую характеристику как особая важность человека, работающего в компании.
Американская корпоративная культура, ведущий представитель западной традиции основывается стремлении к карьерному росту и успеху, человеческий фактор в данном случае минимизирован. Анализируя бизнес-ритуалы корпоративных культур западной и восточной традиций, на примере Японии и США, можно отметить их некоторую антагонистичность, при этом эффективность и той и другой в равной мере доказана на практике. Современные исследования доказывают эффективность именно этих двух корпоративных культур, связано это в первую очередь с тем, что бизнес-ритуалы данных корпоративных культур являются отражением национальных особенностей двух стран.
Российский опыт корпоративной культуры встречается пока только в варианте копирования западных или восточных стандартов корпоративных культур (восточная традиция значительно реже). Чаще всего корпоративная культура привносится открывающимся представительством зарубежных компании, хотя некоторые российские компании воспринимают их положительный опыт. Несмотря на эту положительную тенденцию, пока еще нельзя говорить о формировании российского типа корпоративной культуры. Использование западных и восточных образцов корпоративной культуры в чистом виде, без учета ментальных особенностей не всегда эффективно в России, часто модели и статусно-ролевые нормативы кажутся нашим соотечественникам несколько дикими и не приемлемыми, в этом случае эффективным решением является коррекция дискурса корпоративной культуры в соответствии с национальными особенностями. Примером грамотного подхода к формированию корпоративной культуры может служить холдинг «РЖД», который имеет в своей структуре отдел корпоративного развития, главная цель которого это формирование и поддержание эффективных корпоративных отношений.
Практическая значимость данной работы заключается также и в возможности дальнейшей разработки данной темы, а именно рассмотрения бизнес-ритуалов корпоративной культуры в рамках исследования межкультурной коммуникации в многонациональных корпорациях. Исследование опыта адаптации бизнес-ритуалов корпоративных культур восточной и западной традиций при создании филиалов ТНК в других странах, например исследовании опыта функционирования корпоративной культуры «Toyota» в России.





Список использованной литературы

Алешина И.В. паблик рилейшнз для менеджеров. Учебник /И.В. Алешина. - М.: ЭКМОС, 2006. - 480 с.
Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] режим доступа: http://www.comcon-2.com от 03.08.2007
Баринов В.А.Корпоративная культура организации в России /В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2
Богданов Е.Н. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е изд./ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 208 с.
Горкина М.Б. PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR / М.Б. Горкина, А.А. Мамонтов, И.Б. Манн. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 240 с.
Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити, 2004. – 288 с.
Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации/ Т.Г. Грушевицкая, В.П. Попков, А.П. Садохин. – М.: Юнити-дана, 2002. – 352 с.
Гундарин, М.В. Книга руководителя отдела PR/ М.В. Гундарин. - СПб: Питер, 2006. – 368 с.
Денис П. Сиртаки по-японски. О производственной системе Тайоты и не только /П. Деннис. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 192 с.
Джефкинс Ф. Паблик рилейшнз: учебное пособие для Вузов /Ф. Джефкинс, Д. Ядин. - М.: Юнити-Дана, 2003. – 416 с.
Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR/Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003. – 416 с.
Катлип С.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика / С.М. Катлип, А.Х. Сентер, Г.М. Брум. – М.: Вильямс, 2005. – 624 с.
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика/ Ф. Китчен. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 454 с.
Кондратьев Э.В. Связи с общественностью /Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. - М.: Академический проспект, 2004. – 432 с.
Корпоративная культура и внутрифирменный PR в контексте стратегий бизнеса [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/Conference/stent7.asp
Кузнецов И. Корпоративная культура: теория и практика / И. Кузнецов. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства/И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 51-55
Леонтович О.А. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения: Монография / О.А. Леонтович. – М.: Гнозис, 2005. – 352 с.
Летуновский В. В. Бизнес-культура и национальные корни [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ctschool.ru (2004)
Лимонов, В.А. Корпоративная культура как фактор укрепления имиджа вуза на рынке образовательных услуг/В.А. Лимонов // Пиар, бизнес, СМИ – партнерство и конкуренция: Материалы Второй межвуз. науч.-практ. конф. 15 апреля 2005 г. / С. Ю. Чимаров. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – с. 37-48
Лобанова Т. Принципы работы с персоналом и корпоративная культура компании. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/5ВГ386СОF32B9102C3256AAB0044D80/category.htm
Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – СПб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-78
Моисеев В.А. Паблик-рилейшнз – средство социальной коммуникации / Моисеев В.А. – К.: Дакор, 2002. – 506 с.
Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. — 615 с.:
Официальный сайт компании «DHL» [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.dhl.ru
Письменная Е. Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pr-club.com/PR_EMPLOYEES.shtml (2001)
Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов/ Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук., 2001. – 624 с.
Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент, №7, 1998. – с. 25-30
Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. – 224 с.
Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М.: Инфа-М, 2007. – 624 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
Тен Ю.П. Культурология и межкультурная коммуникация: Учебник для вузов / Ю.П.Тен. - Ростов: ФЕНИКС, 2007. – 329 с.
Типы корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cii.sumy.ua/links/d/data/dan2001/business/28/index1.html
Томилов В.В. Культура предпринимательства/ В.В. Томилов. - СПб.:
Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://azps.ru/training/korporat.html
Харрис Р. Психология массовых коммуникаций /Р. Харрис – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. - 448 с.
Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров - М.: Дело, 2003. – 552 с.
Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство/ Э.Х. Шейн/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.
Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // Режим доступа: http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4




Приложения

Таблица № 2.1 Коммуникации от руководства к подчиненным
Метод Детальная разработка информационные доски
Работа по созданию информационного поля, размещение всей необходимой работникам информации, поздравления с юбилеями, размещение объявлений и благодарностей, рубрика «лучший сотрудник месяца», рубрика «высказывание месяца о РЖД», расписание событий, адреса и телфоны. официальный сайт с доступом в сеть Intranet Создание на официальном сайте доступа в замкнутую сеть Intranet для каждого желающего работника. В персональной части публикация всех новостных материалов о компании, расписание ближайших корпоративных событий, открытые вакансии внутри компании для возможного роста, открытые программы обучения (возможно дистанционно посредством Интернет), отчеты о проведенных корпоративных мероприятиях (фото + цитатник), возможность общаться с сотрудниками из других структурных подразделений РЖД, размещение опросов и их результатов. внутрикооперативные издания Работа с информационным полем, рассказ сотрудников о работе. А также различные эксперименты, например, приглашение журналиста для работы на один день на РЖД с последующей публикацией его мнения и впечатлений. Фото отчеты с корпоративных мероприятий, поздравления юбиляров, статьи о карьерных успехах работников РЖД, размещение материалов о результатах опросов ( в том числе и шуточных). создание сувенирной продукции специально для работников РЖД (значки, ежедневники, календари и др.) Создание продукции, как общего пользования, так и именной и подарочной, например, значки – работающим более 10 лет на предприятии. Для молодежи заначек «Я делаю карьеру в РЖД». выступления перед коллективом Прямая личная коммуникация с возможностью задать вопросы и высказать предложения. корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Основная часть для работы с лидерами мнений и коррекции отношения работников, корпоративные мероприятия различной направленности. программы обучения Иностранные языки
Повышение квалификации
Получение менеджерского образования
Индивидуальные программы обучения
Таблица № 2.2 Коммуникации от подчиненных к руководству
Метод Детальная разработка опросы Личные опросы работников предприятия на предмет проблем и пожеланий, а так же выявления потребностей анонимное анкетирование Анкетирование опять же на предмет проблем, побуждений, слухов и пожеланий в работе корпоративные блог Создание и ведение корпоративного блога для работников РЖД, привлечение туда персонала, отслеживание дискуссий, рассмотрение вопросов поднимаемых работниками. А также работа с блогами лидеров мнений. личное интервью с работниками кадровых служб Работа с лидерами мнений для формирования лояльного отношения к предприятию работа со слухами Выявление слухов и оперативное опровержение вредоносных слухов при помощи информационных каналов (в том числе и через лидеров мнений) корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Общение на корпоративных мероприятиях, выяснение спорных вопросов, выявление лидеров мнений.
Таблица № 2.3 Коммуникации между сотрудниками
Методы Детальная разработка анонимное анкетирование На предмет пожеланий, слухов и трудностей в работе корпоративный блог Работа с корпоративным блогом на предмет слухов и сплетен, а также конфликтных ситуаций мешающий в работе. корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Ключевой момент налаживания связей между сотрудниками, проведение мероприятий различного характера от обучающих и полуигровых до празднований и корпоративных выездов на природу обучение посредством тренингов Тренинговая форма обучения персонала позволяет разрешать мелкие конфликты и споры, а также выявлять конфликтных личностей и решать скрытее проблемы коллектива
Таблица № 2.4 Специализированные молодежные программы

Метод Детальная разработка разработка специализированных программ обучения Разработка специализированных программ обучения для молодых сотрудников, включающая в себя командировки тренинги и получение сертификатов в результате успешного прохождения обучения. Естественно программы различные в зависимости от уровня целей сотрудников. возможно составление индивидуальных программ для талантливых молодых руководителей. стимулирование общения молодых людей посредством корпоративных мероприятий различного характера Специализированные корпоративные мероприятия включающие в себя выезды на природы (2 дня – тренинги (игрового типа) + подвижные игры, в духе Ночного Дозора или Пейнтбола).
создание личного графика карьерного роста внутри компании (по желанию) При помощи службы персонала и личной страницы на сайте, создание графика возможного карьерного роста внутри компании (с учетом всех преимуществ) программы помощи молодой семье Материальное стимулирование (жилье, детсады, базы отдыха, программы для обучения детей и др волнующие темы) программы обучения детей работников РЖД. Основная цель подготовка следующего поколения, для этого
работа с детьми в рамках музея РЖД (возможно создание такого де детского музей силами детей – воспитание лояльности)
программы образования
обучение в ВУЗ по целевому договору
базы отдыха для детей и детей подросткового возраста с программами от РЖД
профориентация подростков в возрасте 15-16 лет с последующим потенциальным трудоустройством на РЖД Привлечение молодежи на РЖД посредством летнего заработка Работа с молодыми людьми в возрасте от 16 лет. В ключе работы проводится отбор и информационная работа с потенциальными работниками РЖД - предложение обучения с командировками в др. города России (по принципу семейного обмена) Таблица № 2.5 Годовой план корпоративных (праздничных) мероприятий
Мероприятия Цели и задачи мероприятия, как метода формирования корпоративной культуры январь февраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь Корпоративный новый год Формирование ощущения сплоченности и командного духа. + Праздник день рождения компания Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии. + День рождения сотрудников Формирование индивидуального подхода к сотруднику, ценности сотрудника в глазах коллектива 8 марта Сплоченность коллектива + 23 февраля Сплоченность коллектива + Профессиональные праздники Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии. Награждение сотрудников. + + Корпоративные праздники, посвященные информационным поводам внутри компании Формирование имиджа компании, освещение основных постулатов е деятельности, достижений, ее миссии. Награждение сотрудников. + + + + + В таблицу не включены праздники, посвященные достижениям компании (удачный проект и т.д.)


Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - с. 20.
Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - с. 686.
Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. – с. 6.
Там же с. 22
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992 – с. 31
Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью: теория и практика: учеб. Пособие. – М.: Дело, 2003. – с. 98-135
Организационная культура. Вопросы теории и методологии. Изд-во Уральск. гос. ун-та. 2004. – с. 25-27
Там же
Организационная культура. Вопросы теории и методологии. Изд-во Уральск. гос. ун-та. 2004. – с. 29
Савченко Л.Н. Влияние организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности. – СПб., Изд. ФГУП ЦКБ МТ «Рубин». С.34-35.
Кондратьев Э.В. Связи с общественностью /Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. - М.: Академический проспект, 2004. – с. 170
Там же
Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4
Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
Цит по Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления? // Europien Business Forum, 2001.
См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. – с. 45
Лутц А.Р. 8 законов Крайслер: законы бизнеса, которые сделали Chrysler одной из самых успешных в мире автомобильных корпораций. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 – с. 9-15
Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4
Цит по Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления? // Europien Business Forum, 2001.
Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – Спб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-75
См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. - с.66
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 51
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995, с. 52
Лайкер Д. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – с. 73-78
Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)









75





75



РУКОВОДСТВО

СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ