Эффективность применения логистики в торговле

Для того чтобы дистрибьюторы ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация труда дистрибьюторов предприятия «Канал плюс», и является стимулирование.
Важным шагом для формирования повышению стимулирования труда дистрибьюторов является создание «пирамиды роста». Это система морального и материального стимулирования дистрибьюторов, которая предназначена для более эффективного выполнения своих обязанностей.
«Пирамида роста» будет размещена в помещении, где находится зона по работе с дистрибьюторами компании. Это будет специальная доска с отдельным местом на ней для каждого дистрибьютора предприятия.
По мере деятельности там будет размещена информация о текущих достижениях каждого дистрибьютора (фирмы, организации):
- количество покупателей и морально-этические взаимоотношения дистрибьютора с ними;
- количество поступивших денежных средств и результативность труда дистрибьютора;
- соблюдение дистрибьютором правил и норм, действующих в организации.
Если дистрибьютор в течение месяца набрал высокий балл по всем показателям, ему присуждается звездочка красного цвета. Если в деятельности дистрибьютора присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то ему присуждается звездочка желтого цвета.
Дистрибьюторам, у которых наблюдаются средние показатели, звездочки не присуждаются. Тем дистрибьюторам, у которых были нарушения по показателям, присуждается звездочка черного цвета. По истечению месяца, тому дистрибьютору, которому присуждена красная звездочка, выплачивается премия (возможно, процент от продаж).
Дистрибьютору, получившему желтую звездочку, также выплачивается премия, но меньшего размера. К дистрибьютору, который получил черную звездочку, предъявляются штрафные санкции (на усмотрение генерального директора).
Предварительные итоги проводятся поквартально. По их результатам, для тех дистрибьюторов, у которых наибольшее количество красных и желтых звездочек, назначается квартальная премия (сумма назначается на усмотрение генерального директора ООО «Канал плюс»).
Заключительный этап проводится по окончанию года. Дистрибьютору предприятия, который за весь период набрал наибольшее количество красных звездочек, присуждается почетное звание «Лучший дистрибьютор ООО «Канал плюс».
В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее:
- индивидуальная система скидок и бонусов;
- выдача кредита.
Дистрибьюторы, которые также в течение года набирали красные или желтые звездочки, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
К дистрибьютору, который за период проведения данной программы набрал наибольшее количество черных звездочек, в зависимости от видов нарушений могут применяться различные меры наказания, вплоть до расторжения сотрудничества с данным дистрибьютором.
Таким образом, можно сделать вывод, что данная «пирамида роста» позволит руководству ООО «Канал плюс» выявить наиболее перспективных дистрибьюторов; будет служить наглядным примером работы как организации в целом, так и ее партнеров; является важным стимулом для продуктивной деятельности дистрибьюторов предприятия. С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы (премии, награждения), так и нематериальные стимулы (почетное звание лучшего дистрибьютора предприятия, вынесение благодарности от руководства, награждение грамотами).
Также с целью повышения эффективности системы управления применяются методы управления дистрибьюторами предприятия. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления дистрибьюторами позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха.
Предлагаем в качестве основного метода совершенствования управления дистрибьюторами введение системы координации и контроля деятельности. Суть данной системы заключается в возможности контролировать результаты деятельности дистрибьюторов в целях повышения качества предоставляемых ими услуг. Предлагаем назначить в качестве ответственного главного маркетолога, и создать специальную группу, состоящую из нескольких сотрудников (2-3 человек), которые будут контролировать деятельность дистрибьюторов.
В качестве основных мероприятий предлагаем:
- проводить телефонный обзвон клиентов, которых обслуживают дистрибьюторы с целью выявления качества оказанных услуг;
- создать систему баллов, которые будут начисляться каждому дистрибьютору за результаты работы (обязательно на основе разработанных и согласованных с дистрибьюторами критериев);
- проводить ежемесячные собрания для обсуждения результатов, ведя протокол и занося в него все проблемы и предложения дистрибьюторов;
- на основе данных мероприятий назначать ежемесячные бонусы и скидки для дистрибьюторов.
Рассмотрим несколько определений того, что представляют собой методы управления.
В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления – экономические, административные и социально-психологические. Рассмотрим их более подробно.
Административные методы управления в своей основе имеют принципы ответственности, единоначалия и дисциплины. Они осуществляются через административное воздействие субъекта управления.
Существует пять главных форм административного воздействия:
- организационное воздействие;
- дисциплинарная ответственность и взыскания;
- распорядительное воздействие;
- материальная ответственность;
- административная ответственность.
Организационное воздействие в своей основе имеет подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность работников конкретной организации. Оно включает в себя организационное регламентирование, нормирование и инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник (представлено положением о структурных подразделениях, на основе которого составляется штатное расписание и организуется повседневная деятельность организации).
Организационное нормирование предусматривает большое число нормативов – качественно-количественных, технологических, трудовых, финансово-кредитных, транспортных, организационно-управленческих. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. К ним относятся должностные инструкции, методические указания, описывающие выполнение комплекса работ, методические и рабочие инструкции. В организации, где данные воздействия очень развиты и доведены до определенных стандартов, значительно снижается необходимость в применении каких-либо других воздействий.
Однако реализация организационных воздействий в значительной степени зависит и от менталитета, от желания работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейской организации неукоснительно соблюдает установленные в организации правила как само собой разумеющееся, а работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое иногда можно нарушать.
Дисциплинарная ответственность имеет место в том случае, если работником нарушено трудовое законодательство. Для того чтобы привлечь сотрудника к ответственности, обязательно наличие трех факторов:
- ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей сотрудником;
- действия сотрудника противоправны или наблюдается бездействие работника;
- сотрудник нарушает правовые нормы по собственной вине.
Однако если сотрудник нарушил свои рабочие обязанности по независящей от него причине, то он к дисциплинарной ответственности не привлекается. Дисциплинарная ответственность оговаривается статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.
Распорядительное воздействие ставит своей целью достижение благоприятных для организации результатов, соблюдение норм и правил, описанных в организационных документах. Оно выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Из данных форм самой категоричной формой является приказ, так как данный документ обязывает сотрудников точно выполнять решения руководства, учитывая конкретные сроки, а его игнорирование влечет за собой определенное наказание. Распоряжение менее категорично, его выполнение обязательно только для какого-либо структурного подразделения или в пределах некоторых функций управления. Инструкции и указания – это локальные виды воздействия, которые очень часто направлены на регулирование организационных процессов в небольшие сроки и только для ограниченного числа работников. Еще одним методом, основанным на передаче сотруднику от руководителя правил и инструкций выполнения работы, является координация и инструктирование деятельности. Наставление – это метод, который используется руководством для аргументированного объяснения целесообразности трудового задания для подчиненного.
Материальная ответственность заключается в том, что работнику организации необходимо возмещать ущерб, который он причинил своими действиями (или отсутствием таковых, то есть бездействием), той организации, где он трудоустроен. При этом законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед организацией, но и организации перед работниками. Различают следующие виды материальной ответственности: полная материальная ответственность, ограниченная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность, индивидуальная материальная ответственность.
Административная ответственность применяются в тех случаях, когда совершенные действия и правонарушения носят административный характер. Существуют следующие виды административного взыскания: штрафы, предупреждения, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие каких-либо предметов.
Можно сделать вывод, что административные методы управления персоналом являются методами управленческого воздействия на работников организации, основанными на власти, дисциплине и взысканиях. Можно выделить их положительные и отрицательные стороны.
Среди позитивных сторон данных методов можно выделить наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных и многое другое.
Среди негативных сторон данных методов можно выделить отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, нечеткие или противоречивые устные распоряжения руководства, частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления поведением персонала является планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
Система экономических методов управления персоналом включает в себя следующие важные элементы:
- плановое ведение хозяйства;
- хозяйственный расчет;
- оплата труда;
- рабочая сила;
- рыночное ценообразование;
- ценные бумаги;
- налоговая система;
- формы собственности;
- фазы и факторы производства.
Рассмотрим каждый из данных элементов более подробно. Плановое ведение хозяйства является главным законом деятельности любой организации, имеющей четко разработанную стратегию развития организации. Планирование при этом представляет собой основную форму обеспечения равновесия между производимыми товарами и услугами и рыночным спросом на них. Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации, а также планирование инвестиций.
Еще один важный метод ведения хозяйства – это хозяйственный расчет, который основан на соизмерении затрат предприятия на свою деятельность с результатами его деятельности. При этом необходимо, чтобы обеспечивалась рентабельность производства, расходование ресурсов было экономным, а персонал был материально заинтересован в результатах деятельности организации. Организации должны являться юридическими лицами и выступать на рынке свободными производителями продукции, работ или услуг.
Основной мотив трудовой деятельности персонала и денежный измеритель стоимости рабочего времени – оплата труда. Она является тем элементом, который обеспечивает взаимосвязь между результатами деятельности и самим процессом данной деятельности, отражая количество и сложность труда сотрудников разной квалификации. Руководитель организации может регулировать материальную заинтересованность работников с помощью различных систем оплаты труда, при этом формируя и нематериальные потребности сотрудников, обеспечивая рост их благосостояния.
Важным регулятором товарно-денежных отношений является рыночное ценообразование. Ценные бумаги – это главный инструмент фондового рынка, неденежный эквивалент права на собственность. Руководитель организации может использовать систему ценных бумаг для достижения интересов организации, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративной культуры.
Форма собственности – это одна из главных экономических категорий, которая определяет характер взаимоотношений внутри организации. При государственной, религиозной и муниципальной собственности единым хозяином имущества организации выступает государство или орган государственной власти, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Частная собственность всегда имеет владельца в лице конкретного хозяина, акционеров или учредителей организации. Общественная собственность свойственна общественным и религиозным организациям, в которых имущество номинально принадлежит конкретному коллективу, общине, церкви, но фактически отсутствует долевое участие членов общества в распределении собственности. Интеллектуальная собственность распространяется на художественные произведения, авторские изобретения, программные продукты, произведения искусства. Каждая из данных форм собственности требует определенных методов управления персоналом.
Фазы и факторы производства. Фазы общественного производства – это основа товарно-денежных отношений между сотрудниками и руководителями. Факторы производства являются важным элементом экономических методов. Они включают финансовый капитал, который выступает для предпринимателя в качестве первоначального компонента модели расширенного воспроизводства. Также в число факторов производства можно включить информацию как упорядоченную совокупность знаний и сведений, накопленный интеллектуальный потенциал, без которого невозможно современное производство.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль экономических методов заключается в создании системы управления, благодаря которой сотрудники будут ориентирована на достижение конечных результатов организации.
Социально-психологические методы управления в своей основе используют социальный механизм управления. Особенность данных методов состоит в том, что на первый план выходят неформальные факторы, интересы каждого сотрудника, группы, организации в целом.
Социально-психологические методы можно разделить на две главные группы:
- социологические методы, объектом которых являются целые группы сотрудников и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
- психологические методы, воздействующие на каждого сотрудника в отдельности.
Рассмотрим каждый вид данных методов более подробно. Социологические методы – это система правил теоретической и практической деятельности, разработанная субъектом на основе закономерности изучаемого объекта (основной способ сбора, обработки или анализа данных). С понятием социологический метод тесно связаны такие понятия как методика, инструментарий, техника и процедура. Методика – система операций, предписаний с указанием процедур их применения в методах, обеспечивающих получение валидной репрезентативной социологической информации. Инструментарий – набор социально разработанных документов методического характера, с помощью которого обеспечивается сбор социологических данных. Техника – сценарий, организованные приемы для эффективного исполнения метода. Процедура – последовательность, поэтапность, реализация системы действий исследователя, совокупность методических и технических средств, используемых в данном исследовании. Анкета и соответствующая инструкция анкетеру образуют в данном случае методику.
Социологические методы включают в себя следующие элементы: социальное планирование, личностные качества, общение, переговоры, конфликты. Различают количественные и качественные социологические методы. Количественные методы исследования – объективно отражают реальность, основываются на больших выборках и массовых тенденциях. Цель: проследить количественные закономерности, опираются на статистические процедуры. Под количественными методами сбора социологической информации подразумеваются «традиционные», формализованные методы измерения, как правило, обеспечивающие выводы, отвечающие достаточно строгим критериям научности (анкетный опрос, количественный контент-анализ, социометрический метод). Основная процедура количественного исследования – анкетный опрос, предполагающий статистическую обработку полученных результатов.
Качественные методы исследования не опираются на статистические процедуры. К качественным методам относят: наблюдение, интервью, метод документов, фокус-группы, анализ содержания, метод тестов.
К позитивным методам социального воздействия можно отнести разработку философии организации, регламентирующей внутриорганизационные правила взаимоотношений; четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях; развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений; постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе для выявления климата и роли руководителя.
К негативным методам социального воздействия относятся: реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива; поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни); поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчиненный; ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование элементов соревнования в работе и инициативности сотрудников.
Второй вид – психологические методы. Они играют большую роль в работе с персоналом. К элементам, которые регулируются в организации с помощью данных методов можно отнести: психологическое планирование, тип личности, темперамент, характер сотрудника, направленность его личности, чувства и эмоции. Психологические методы управления в первую очередь основаны на теоретических и практических знаниях о том, что представляют собой люди с различными типами темперамента. Психологические образы позволяют проводить обучение на основе типовых образов поведения определенных людей, в том числе известных руководителей и лидеров в сфере управления. К способам психологического воздействия относят следующие приемы: внушение, убеждение, требование, принуждение, запрещение, порицание, командование, намек, комплимент, просьбу.
Изучение всех методов управления дистрибьюторами предприятия ООО «Канал плюс» вызвано следующими причинами:
- знание основ управленческого воздействия имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого индивида;
- производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации легче понять, зная механизмы методов управления персоналом;
- воздействие на партнеров требует не только четко разработанных методических приемов, но и существования системы контроля, позволяющей регулировать их деятельность.
Таким образом, после разработки основных мероприятий по улучшению работы дистрибьюторов предприятия, перейдем к обоснованию эффективности всех разработанных мероприятий.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений на предприятии. К числу позитивных изменений, которым способствует реализация предложенных мероприятий в ООО «Канал плюс», можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей дистрибьюторов;
- наиболее полное использование потенциала дистрибьюторов предприятия;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности дистрибьюторов;
- формирование чувства причастности дистрибьюторов к делам предприятия;
- формирование современной системы стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей дистрибьюторов;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности;
- создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность дистрибьюторов о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством предприятия и его сотрудниками);
- формирование благоприятного имиджа предприятия;
- использование дистрибьюторов в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- всесторонняя адаптация дистрибьюторов к условиям работы в предприятии.
Возможности, которые дает развитие и совершенствование логистической системы на предприятии также приведены в приложении 2.
Можно отметить, что развитая культура предприятия способствует росту прибыли. Также среди важнейших эффектов организационной культуры можно выделить:
- утверждение или корректировку определенного стиля управления;
- развитие ответственности дистрибьюторов за свою работу с клиентами;
- поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых дистрибьюторов), что способствует более эффективной деятельности предприятия.
Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи культуры предприятия и мотивации дистрибьюторов. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать дистрибьюторов на более эффективную деятельность.
Закономерным результатом всех усилий должна стать сформированная система по сотрудничеству с дистрибьюторами – благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого партнера. Корпоративная культура и стратегия предприятия ориентируют дистрибьюторов на долговременные цели.
Таким образом, основываясь на позитивных эффектах при реализации мероприятий по повышению эффективности деятельности дистрибьюторов и уровня их лояльности к компании, можно сделать вывод, что все предложенные мероприятия очень положительно скажутся на деятельности как дистрибьюторов ООО «Канал плюс», так и всего предприятия в целом.
Заключение

Таким образом, после всей проведенной работы, можно подвести основные итоги.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы логистики в торговле: рассмотрены сущность и основные понятия логистики в торговле; выявлены принципы и функции логистики; описаны основы логистической системы в торговле.
Можно сделать вывод, что логистика рассматривает как единое целое весь цикл экономической деятельности, начиная от выбора целесообразных производственных задач, определения эффективных методов их решения, управления применением этих методов до организации и управления процессами сбыта и реализации продукции. При этом принципы логистики находят применение при проектировании гибких производственных систем, при организации гибких систем складской грузопереработки; при организации рациональных систем грузовых перевозок, сочетающих различные виды транспорта; при оптимизации всей транспортной отрасли. Функциональные области логистики включают в свой состав многообразие задач, среди которых можно выделить следующие: обеспечение потребителю полезности, связанной со своевременной доставкой продукта; прогнозирование потребности предприятий и организаций в продукции материально-технического назначения; прогнозирование спроса на перевозки различными видами транспортных средств; оперативный и аналитический контроль за состоянием запасов сырья, основных и вспомогательных материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий, определение оптимальной потребности при организации звенности логистических цепей различных уровней управления.
Также было выявлено, что системный подход к разделению логистики на ее различные функции привел логистику на современном этапе к интеграции в соответствии с существующими тенденциями глобализации бизнеса и экономики. Данный подход предполагает многокритериальную оптимизацию логистического процесса, в том числе учет требований технологичности, транспортабельности и утилизируемости продукции на стадии разработки модификаций существующих и выпускаемых изделий и а также учет многих других требований.
Во-вторых, был проведен анализ логистической системы в ООО «Канал плюс»: дана общая характеристика деятельности ООО «Канал плюс»; описана организационная структура и кадровый потенциал предприятия; проведен анализ эффективности применения логистики на предприятии.
Отмечено, что ООО «Канал плюс» занимается покупкой и продажей изделий из металла (уголки, арматура, швеллера, листы и т.д.) Анализ возможностей показал, что на данном этапе существования перед ООО «Канал плюс» появляется широкий ряд возможностей, реализация которых может привести к положительным последствиям. Также был проведен SWOT-анализ деятельности предприятия, который позволил выявить основные плюсы и минусы деятельности ООО «Канал плюс», а также особенности логистической системы предприятия. На его основе можно сделать вывод, что именно технологии работы с заказчиками и дистрибьюторами предприятия не являются системными и комплексными. Хотя в ООО «Канал плюс» и существует отдел маркетинга и сбыта, но деятельность по привлечению клиентов заключается в основном только в рекламировании предоставляемых услуг и товаров предприятия, а работа по привлечению, а главное, по удержанию дистрибьюторов и превращению их в стратегических партнеров не ведется. В результате проведенного анкетирования был сделан вывод, что большинство опрошенных дистрибьюторов по многим показателям имеют средний уровень удовлетворенности. Выявлено, что необходимо разработать стратегию для повышения лояльности дистрибьюторов к ООО «Канал плюс», а также конкретные мероприятия по привлечению и удержанию дистрибьюторов.
В-третьих, были описаны разработанные предложения по совершенствованию логистической системы в ООО «Канал плюс»: предложены основные мероприятия по улучшению логистической системы предприятия; дано обоснование эффективности предложенных мероприятий.
Отмечено, что для того чтобы сформировать стратегию развития деятельности дистрибьюторов, необходимо разработать основную стратегическую цель и задачи. Стратегической целью предприятия будет повышение лояльности дистрибьюторов за счет развития и совершенствования корпоративной культуры предприятия и системы мотивирования партнеров. Были предложены мероприятия по улучшению системы обучения дистрибьюторов предприятия ООО «Канал плюс», проект разработки для предприятия собственного корпоративного кодекса, создание «пирамиды роста» – системы морального и материального стимулирования дистрибьюторов, которая предназначена для более эффективного выполнения обязанностей.
Таким образом, главная цель дипломной работы, которая заключалась в повышении конкурентоспособности ООО «Канал плюс» за счет совершенствования логистической системы предприятия, была достигнута.
Список использованной литературы

Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
Алексунин В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. – М.: «Дашков и К», 2006. – 716 с.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
Багиев Г.Л. Маркетинг: учебник. – СПб.: Питер, 2007. – 736 с.
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 216 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Голубкова Е.Н. Управление внутренним маркетингом // Маркетинг в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 60-73.
Григорьев М.Н. Маркетинг: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2006. – 366 с.
Житкова Е.Л. Анализ информационного обеспечения маркетинговой деятельности предприятия // Маркетинг в России и за рубежом. – 2007. – № 4. – С. 20-37.
Канке А.А., Кошевая И.П. Логистика: учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 352 с.
Кобцев Р.Ю. Оценка эффективности маркетинговых коммуникаций на основе единой модели // Маркетинг в России и за рубежом. – 2007. – № 6. – С. 50-59.
Кондрух А.В. Маркетинг потребительских переживаний // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. – № 4. – С. 3-9.
Логистика: учебник / под ред. Б.А. Аникина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 368 с.
Мардас А.Н. Организационный менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 336 с.
Маркетинг / под ред. В.И. Видяпина. – СПб.: Питер, 2004. – 1131 с.
Маркетинг / под ред. М. Бейкера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.
Маркетинг / под ред. Н.П. Ващекина. – М.: ИД «ФБК-Пресс», 2003. – 312 с.
Маркетинг / под ред. Р. Пискотина. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 176 с.
Маркетинг: учебное пособие / под ред. М.Э. Сейфуллаевой. – М.: Закон и право, 2005. – 255 с.
Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент: учебник. – СПб.: «Экономическая школа», 1999. – 422 с.
Милосердов Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 105-112.
Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.
Ноздрева, Р.Б. Маркетинг. – М.: Юрист, 2000. – 568 с.
Оленева О.С. Маркетинговый подход к выбору эффективного рынка сбыта готовой продукции с целью укрепления конкурентной позиции фирмы // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. – № 2. – С. 16-24.
Панкрухин А.П. Маркетинг: учебник. – М.: Омега-Л, 2007. – 656 с.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65
Степанов В.И. Логистика: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 488 с.
Сулейменова, Б.М. Система продвижения товаров и услуг как один из инструментов комплекса маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. – № 4. – С. 76-85.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Фатхутдинов, Р.А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник. – М.: ЭКСМО, 2004. – 544 с.
Щегорцов, В.А., Таран, В.А. Маркетинг / под ред. В.А. Щегорцова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 447 с.
Приложение 1
Анкета

Уважаемые респонденты!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, который проводится по теме «Изучение удовлетворенности дистрибьюторов ООО «Канал плюс». Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде.

1. Являетесь ли Вы постоянным партнером ООО «Канал плюс»?
1. Да, я постоянный партнер предприятия
2. Нет, я не являюсь постоянным партнером предприятия

2. Насколько Вы согласны с утверждением, что в ООО «Канал плюс» продает продукцию и оказывает услуги очень высокого качества? (1 – совершенно не согласен, 5 – полностью согласен)
1 2 3 4 5

3. Являетесь ли Вы партнером другого предприятия, осуществляющего свою деятельность в аналогичной сфере?
1. Да
2. Нет

4. Если Вы являетесь партнером других предприятий, оцените, пожалуйста, деятельность предприятия ООО «Канал плюс»
1. Продукция и услуги предприятия более высокого качества, чем у других предприятий
2. Продукция и услуги предприятия такого же уровня качества, как и услуги других предприятий
3. Продукция и услуги предприятия более низкого качества, чем услуги других предприятий

5. Оцените, пожалуйста, качество продукции и услуг ООО «Канал плюс»
1. Продукция и услуги очень высокого уровня качества
2. Уровень продукции и услуг выше среднего
3. Уровень продукции и услуг среднего уровня
4. Уровень продукции и услуг ниже среднего
5. Уровень продукции и услуг очень низкого уровня

6. Оцените, пожалуйста, Ваш уровень удовлетворенности от сотрудничества с ООО «Канал плюс»
1. Я всегда удовлетворен сотрудничеством с предприятием
2. Я во многом удовлетворен сотрудничеством с предприятием
3. Иногда я удовлетворен сотрудничеством, а иногда – нет
4. Я во многом не удовлетворен сотрудничеством
5. Я всегда не удовлетворен сотрудничеством

7. Чем Вы руководствуетесь, выбирая в качестве партнера именно данное предприятие?
1. Статусной составляющей, престижем
2. Современностью оказываемых услуг
3. Стабильностью, солидностью
4. Экономической выгодой
5. Неповторимостью, независимостью
6. Чувством удовольствия
7. Другое__________________________
8. Затрудняюсь ответить

8. Оцените, пожалуйста, степень Вашей общей удовлетворенности от деятельности предприятия ООО «Канал плюс» и уровня оказываемых им услуг.
1. Неудовлетворенность
2. Частичная удовлетворенность
3. Полная удовлетворенность

9. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности от следующих показателей (1 – полностью не удовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Экономически эффективная деятельность;
2. Внешняя и внутренняя реклама;
3. Стимулирование сбыта;
4. Часы работы;
5. Помощь в упаковке, транспортировке;
6. Различные удобства;
7. Доступность;
8. Расположение;
9. Площадь;
10. Имидж предприятия;
11. Атмосфера;
12. Оборудование и расположение торгового оборудования;
13. Персонал.

10. Как долго вы сотрудничаете с ООО «Канал плюс»?
1. Менее 1 года
2. От 1 до 2 лет
3. Более 2 лет

11. Хотели бы Вы получить необходимые дополнительные знания о компании, о ее товарах и услугах?
1.Да
2. Нет

12. Хотели бы Вы в дальнейшем сотрудничать с ООО «Канал плюс»?
1.Да, конечно
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

Большое спасибо за участие!
Приложение 2
Преимущества применения логистической системы в торговле


Рисунок 1 – Традиционный подход к управлению материальным потоком



Рисунок 2 – Логистический подход к управлению материальным потоком


Рисунок 3 – Преимущества логистики при управлении складским хозяйством











81



Предприятие 3

Предприятие 2

Предприятие 1

Объекты управления – отдельные предприятия

Предприятие 2

Предприятие 3

Объекты управления – стадии производственно-сбытового процесса

Предприятие 1

Управление складским хозяйством и складской учет

Управление складским хозяйством

Разработка и выбор организационной структуры управления

Разработка и выбор информационного обеспечения управления

Складской учет и документооборот

Определение требований к учету товарно-материльных ценностей

Документирование складских операций

Проведение инвентаризационного контроля