Современный рынок аудиторских услуг(то,что касается персонала организиций)

Под резервом кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к персоналу, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности высшего менеджмента.
Претендент в резерв ООО «ТЕХНО-СТАР» должен обладать следующими деловыми качествами:
Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.
Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.
Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым отделом. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы. Основной формой подготовки резерва кадров является обучение специалистов непосредственно на производстве:
Замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска.
Привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия.
Привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направления.
Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.
Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «ТЕХНО-СТАР» регулируются «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ТЕХНО-СТАР»», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и менеджеров предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.
Для рассматриваемого предприятия является актуальным, на мой взгляд, применение современных технологий тайм-менеджмента.
4. Проведение постоянного анализа кадрового состава ООО «ТЕХНО-СТАР» на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию применяемого в технологическом процессе деятельности ООО «ТЕХНО-СТАР».
5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с финансовым прогнозным планом ООО «ТЕХНО-СТАР» на 2009 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2008 годом на 14% и составит в абсолютном выражении 1049 руб .
6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «ТЕХНО-СТАР» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2009 г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов. Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.
В кризисной ситуации, на мой взгляд, для данной организации является повышения доли методов нематериального стимулирования персонала.
7.Сохранение социальных гарантий и благ.
В соответствии с коллективным договором предприятие в 2009 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, материальная помощь одиноким и многодетным родителям единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2009 г. планирует направить на социальные льготы более 70 тыс. рублей.
Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.
Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с стратегической политикой деятельности ООО «ТЕХНО-СТАР» в кризисных условиях внешней бизнес - среды.
Изменение стратегии ООО «ТЕХНО-СТАР» влечет за собой изменение кадровой политики. Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия, т.е. является системой правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.
Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР» в период кризиса, на мой взгляд, должна относится к «закрытому» типу и строиться на следующих принципах:
1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способны разработать и реализовать программу выживания и развития организации.
2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.
3.Реструктуризация кадрового потенциала в связи с реализацией инновационных процессов.
4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.



Заключение

Кадровый аудит в современной организации это, прежде всего анализ соотношения организационного и кадрового потенциала организации с целями и стратегией организации. Цель проведения кадрового аудита заключается в обосновании принятия управленческих решений по развитию организации.
Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.
В целом, кадровый аудит способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ. А регулярное проведение аудита (например, 1 в год) позволяет системно решать актуальные проблемы управления компанией.
Вид услуг кадрового аудита во многом зависит от цели, поставленной компанией-клиентом. Вот некоторые из них:
Аудит кадровой документации. Как правило, включает в себя оценку и анализ кадровых документов компании; выявление несоответствий Трудовому Кодексу РФ в кадровых документах компании; выдачу рекомендаций по устранению выявленных недостатков.
Аудит оплаты труда предполагает: анализ структуры оплаты труда; оценку соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации; анализ эффективности существующей системы оплаты труда; выявление мотивационных ожиданий сотрудников; подбор наиболее эффективной системы оплаты труда для компании.
Аудит обучения и развития проводится тогда, когда необходимо оценить эффективность обучения или подобрать обучающие программы для сотрудников, дать оценку потребности в обучении; провести анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения.
Аудит планирования человеческих ресурсов включает в себя анализ эффективности планирования человеческих ресурсов компании; оценку наличия и состава кадрового резерва; выявление несоответствий между планами и текущими потребностями компании; оценку потребности в персонале различной квалификации.
Аудит эффективности работы персонала проводится в разрезе отдельных категорий персонала: руководителей, специалистов, служащих и рабочих. При этом определяются критерии эффективности для каждой категории, в том числе с разбивкой по должностям.
Аудит кадрового потенциала и внутриорганизационного климата позволяет оценить командную совместимость, психологический климат в компании и пути его улучшения, оценку персонала.
Нередко российские компании заказывают не полностью кадровый аудит, а только одну или несколько услуг, входящих в его состав. Но обычно диагностика одного направления работы компании вскрывает ряд проблем и в других сферах.
 Инструменты, которым пользуются консультанты при проведении кадрового аудита, довольно разнообразны:
анкетирование;
структурированное интервью;
тесты;
различного рода опросники;
метод экспертных оценок;
ситуативная групповая диагностика;
анализ существующей управленческой и кадровой документации;
наблюдение и др.
Кадровая политика ООО «ТЕХНО-СТАР» в период кризиса, на мой взгляд, должна относится к «закрытому» типу и строиться на следующих принципах:
1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способны разработать и реализовать программу выживания и развития организации.
2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.
3.Реструктуризация кадрового потенциала.
4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.


Список литературы

Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник. 2008.  № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Глазков М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, - 448 с.
Дементьева Е.В. Антикризисное управление. М.: Приор, 2007. – 512 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Н.И. Кабушкина. – М.: ТОО «Остожье» 2005. – 336 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / Под ред. В.И. Кнорринг. - М.; Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 2006. - 528 с.
Кадровые службы в России // Служба кадров. –2005.- № 3.
Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - 2008. №4
Козырева П.М.. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. 2008.  № 11. С. 24-33. 
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№11.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.: ил. – (серия «Учебное пособие»).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Ноздрачёв А.Ф. Персонал организации. – М.: Статут, 2004. – 591с.
Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2004.
Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 288 с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 23-40. 
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 379 с.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 539 с.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 271 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 368 с.
Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / под. ред. Ю.П. Анискина. – 3-е изд. стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 523 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 342 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 669 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор №5-2008
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2006
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008.  № 5. С. 84-90. 
Широкова Г.В.. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007.  № 3. С. 85-90. 








ПРИЛОЖЕНИЕ


Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В. Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник. 2008.  № 4. С. 45-61. 
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008.  № 5. С. 84-90. 
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 189 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2006 с. 210
Шутенко Н.Д.. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008.  № 5. С. 84-90. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 60-80. 
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 208 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 621 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 102 с












18



Директор

Бухгалте-рия


Юридическая служба


Отдел кадров, охраны труда и техники безопасности


Зам дир. по коммерческим вопросам

Планово-экономический отдел
Отдел сбыта


Зам дир. по производству

Служба оперативного управления производством
Инструментальный отдел
Склад материалов и готовой продукции

Производственные бригады N: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
Вспомогательное производство