Организационная культура и имидж турфирмы.

Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
Если говорить об эффективности организационной культуры компании «Восточный проект», встаёт вопрос определения этой эффективности. Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?
Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой в организации.
Обращайте особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье».
Скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.
Старайтесь понять значимость важных корпоративных символов.
Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.
Периодически вводите корпоративные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.
Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.
Успех в деятельности ЗАО «Нева» определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала» - гласит один из принципов управления.
Уделение внимания вопросам организационной культуры связано с необходимостью повышенного внимания к духовной культуре. Это особенно важно для отечественных организаций в силу разрушения советской идеологии и снижения лояльности человека к труду и организации в целом.
Организационная культура имеет значительное влияние на итоговые показатели деятельности организации.
На наш взгляд, необходимо предложить следующий конкретный план мероприятий для улучшения организационной культуры Организации ЗАО «Нева»:
Формирование определенного имиджа организации. Организационная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри, но и вовне себя. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде.
Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на организации, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
Поддержание ценностей, присущих данной организации. Организационная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного организации.
Создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.
Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, т. е. охранная функция. Организационная культура стремится к своей стабильности и, следовательно, к своему некритичному восприятию, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения организационной культуры).
Содействие социализации новых работников, т. е. адаптационная функция. Социализация работника на организации во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности.
От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного организации, зависит и характер его адаптации, и успешность самой организационной культуры.
Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, т. е. регулирующая функция. Механизмы действия организационной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.
Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Т.е. в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.
Основными представляются первые три функции, т.е. формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе.
Особенное значение имеет последняя функция, которую часто называют еще философией «общей судьбы». Она ориентирована на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, как и интересы руководителей.
С целью эффективного управления организационной культурой в Организации ЗАО «Нева» целесообразно применять следующие мероприятия: обучение позволяет раздвинуть границы видения, донести корпоративные ценности до каждого сотрудника воспитание средой происходит путем постоянного воздействия на сознание работника различными инструментами организационной культуры, постоянный контроль выполнения разработанных правил и кодексов, поощрения, наказания и ритуалы: корпоративные праздники, номинации для награждений, различные формы признания, поощрения, эмоциональной «подпитки», а также санкции, личный пример руководства; разработка «кодекса чести» и организационной Конституции компании.
Заключение

Организационная культура является инструментом тонкого управления, который действует тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, нормально отлажены и заточены. В ситуации, когда в организации нет хорошей системы мотивации, нет бизнес-процессов, организация имеет ряд серьезных организационных патологий, активное формирование организационной культуры воспринимается работниками скорее с раздражением, нежели с пониманием.
На наш взгляд, говорить о формировании организационной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям.
И чтобы выжить, нужно так организовать вокруг себя пространство, чтобы все было абсолютно прогнозируемо. В этом случае компании, прежде всего, нужны люди, которые полностью отвечают требованиям лояльности. А контроль для большинства руководителей это не что иное, как способ снять свою тревогу. Плюс желание проявить свою власть, показать себя любимого во всей мощи и красе.
Фирма «Нева» была основана в Санкт-Петербурге в 2000 году как малое организация. Дата государственной регистрации –15 ноября, считается днем рождения «Невы». В дальнейшем, после отмены формы малых предприятий, фирма была акционирована и по настоящее время является закрытым акционерным обществом. Причем все сотрудники, работающие в фирме на момент акционирования, вошли в состав акционеров. Фирма была создана без какой-либо финансовой поддержки со стороны и является частным организациям.
Миссия «Нева» в общем:
Стать лидером по продаже туристических маршрутов, стать лидирующей фирмой в городе, предлагающей туристические услуги по освоению своего города и стараться учитывать все интересы и пожелания своих клиентов.
Если говорить об эффективности организационной культуры, встаёт вопрос определения этой эффективности. Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур.
Культура Организации ЗАО «Нева» должна иметь ряд особенностей.
Во-первых, культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п.
Во-вторых, культура Организации ЗАО «Нева» должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.
В-третьих, культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане, делая подобные усилия.
Как видно из проведённого анализа компания занимает умеренно сильные позиции по большинству параметров.
Такую же диаграмму возможно построить и в отношении факторов, оказывающих влияние на имидж организации с точки зрения сотрудников. Управление культурой ЗАО «Нева» является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.
Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
Список литературы

Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 2002. № 1.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2000.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Организационная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.
Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008.
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2005.
Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 2009. № 6.
Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 2006.
Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. - СПб., 2003.
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Организационная культура. – Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001.
Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006.
Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2005.
Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: демократический или бюрократический// Полис. 2007. № 2.
Петухов В.Н. Корпорации в российской промышленности: законодательство и практика: Науч.-практ. пос. М., 2009.
Рудник Б.Д., Куштанина Е.В. Экономические аспекты культурной политики. //Ориентиры культурной политики. Информационный выпуск. - М., 2000. № 2.
Стариков К.Н. Корпоративизм как социальный фактор системной интеграции общества: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2002.
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 2009. № 7.


Приложение 1

Анкета
Уважаемые сотрудники фирмы Просим Вас принять участие в исследование и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при изучении проблем повышения репутации и улучшения корпоративной культуры. Заранее благодарим Вас!

1. Ваш возраст? Ответ А) до 30 лет 5 Б) 31-35 3 В) 36-50 10 Г) 51-60 7 Д) более 60 лет 5
2.Ваш пол? Ответ А) мужской 13 Б) женский 17
3.Семейное положение? А) женат (замужем) 21 Б) холост (не замужем) 9
4. Какое Вы имеете образование Ответ А)среднее 5 Б)средне-специальное 5 В)высшее 20
5.Стаж в организации? Ответ А) до 3 лет 0 Б) 3-5 3 В) 6-15 20 Г) 16-25 5 Д) более 25 лет 2
6. Ваша настоящая должность? Ответ а) руководитель, заместитель, 2 б) начальник отдела, 5 в) специалист 21 г) другая ______ 2
7.Численность организации и её подразделений в других городах? Ответ А) менее 20 чел. 13 Б) 20-40 чел. 15 В) более 40 чел. 2

8.Достаточно ли комфортабельно ваше рабочее место? Ответ А) да 15 Б) нет 10 В) это не главное 5
9. Организация управления вашей организации: Ответ А) авторитарный 9 Б) демократический 5 В) либеральный 3 Г) смешанный 13 Д) в зависимости от организации
10. Существует ли в организации программа по защите и росту репутации? Ответ А) да 3 Б) нет 21 В) затрудняюсь ответить 4
11.Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах? Ответ А)да 9 Б)нет 21
12. Способы передачи культуры в организации? Ответ А)традиции 13 Б) символы 7 В) язык 1 Г) информация 9
13. Правила организации предполагают ношение спец.формы? Ответ А) да 1 Б) нет 29
14.Ваша организация принимает участие в каких-либо местных мероприятиях (например: благотворительные, спортивные, культурные и т.д.) Ответ А) да, но очень редко 2 Б) нет, это трата времени и денег 17 В) пока нет, но очень бы хотелось 11
15.Сущестуют в вашем коллективе определенные традиции? Ответ А) да 22 Б) нет 7 В) затрудняюсь ответить 1
16.Как Вы думаете в Вашей организации хорошо сформирована корпоративная культура? Ответ А)да 7 Б) нет 13 В)затрудняюсь ответить 10

17. Устраиваете ли Вы корпоративные вечеринки? Ответ А) Да, очень часто 21 Б) редко, но стараемся отмечать праздники 4 В) Не устраиваем, главное работа, а не развлечение 5

18.Какие отношения у Вас с Вашими коллегами? Ответ А) дружеские (хорошие) 10 Б) официально- деловые 10 В) нейтральные 10

19.Получаете ли вы творческое удовлетворение от работы в Вашем коллективе? Ответ А) Да, очень хорошие, творческие люди. Б) Не всегда, некоторые люди в коллективе мне не нравится 10 В) Нет 20


20.У Вас сплоченный коллектив? Ответ А) да 7 Б) нет 13 В) в зависимости от ситуации 9 Г) затрудняюсь ответить 1

21.Как Вы реагируете на приход нового сотрудника(цы) в организацию? Ответ А) Волнуетесь, т.к. боитесь что он(а) займет Ваше место 4 Б) Совершенно спокойно, т.к. Вы не заменимый работник 22 В) Никак, Вам безразлично 4

22.Ваше отношение к новому сотруднику(це): Ответ А)хорошо, стараюсь сделать все возможное, чтобы ему(ей) было комфортно в коллективе организации. 6 В)безразлично, пусть сам все узнает, мне никто не помогал. 24

23. Каким образом руководитель вашего предприятия реагирует на недобросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей. а)прощает на первый раз 2 б)предупреждает, высказывает неодобрение на словах 17 в)реализовывает жесткие стратегии 11

24.Нравится ли вам условия работы? Ответ А) очень 7 Б) нет 17 В)устраивают, но могли бы быть и лучше 6

25.При устройстве не работу, Вы учитывали: Ответ А) рекомендации друзей, знакомых 11 Б) собственные убеждения 7 В) репутацию организации 12

26.Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения ? Ответ А) да 17 Б) нет 13

27.Согласны ли вы, что эффективность управления организацией зависит от готовности ее руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию? Ответ А) да 24 Б) нет 6

28.На чем основываются взаимоотношения с партнерами? Ответ А) на взаимовыгодном сотрудничестве 22 Б) на доверии 6 В)на репутации той или иной фирмы 2

29. Часто ли Вы отстаиваете репутацию фирмы в судебном порядке? Ответ А)никогда не приходилось 24 Б)часто 1 В)бывает 5


30.Как вы считаете, безупречна ли репутация организации? Ответ А) да, безусловно 10 Б) мы не безупречны, у каждого есть свои недостатки 10 В) затрудняюсь ответить 10







Приложение 2


Рис 2.1. Достаточно ли комфортабельно ваше рабочее место (удобство мебели, оборудования)

Рис. 2.2. Стиль управления вашей организации

Рис. 2.3. Способы передачи культуры в организации?




Рис. 2.4. Ваша организация принимает участие

Рис. 2.5. Существуют в вашем коллективе определенные традиции?

Рис. 2.6. Как Вы думаете, в Вашей организации хорошо сформирована корпоративная культура?

Рис. 2.7. Какие отношения у Вас с Вашими коллегами?




Рис. 2.8. Получаете ли вы творческое удовлетворение от работы в Вашем коллективе?

Рис. 2.9. У Вас сплоченный коллектив?

Рис. 2.10. Как Вы реагируете на приход нового сотрудника(цы) в организацию?

Рис. 2.11. Ваше отношение к новому сотруднику(це):

Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. С. 112
Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. С. 117
Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2005. С. 218
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.С. 21
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002. С. 29
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002.С. 32
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001.С. 92

Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетологов. М., 2007 – с. 48.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- с. 216

Дороти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. М, 2007 – с. 154.
Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2009.. -с. 25.
Ефремова М.В. Основы технологии туристического бизнеса. М.: Ось-89, 2009. -с. 39.










2