Японская система управления персоналом

Обеспечение профессионального обучения инвалидов, их свободного доступа в рабочие и производственные помещения, предоставление специального транспорта, приспособленного к индивидуальным средствам передвижения инвалидов, а также учет специальных потребностей инвалидов при проектировании эргономического дизайна оборудования.
(е) получение в компании информации, консультирование и участие через представителей работников в принятии управленческих решений, особенно на предприятиях, действующих более чем в одной стране ЕС;
(ж) свободу трудоустройства, поселения и перемещения работников, предусматривающую равное с местным населением положение в отношении уплаты местных налогов и доступа к социальным льготам;
(з) улучшение условий жизни и работы. Это право включает одинаковое отношение к работникам, занятым неполный рабочий день, и к временным работникам, контроль за направлением на ночную работу, в том числе требование недельных периодов отдыха, оплаченных отпусков;
(и) социальную защиту, включая адекватный размер пособия по безработице и прочих социальных выплат;
(к) равное отношение к мужчинам-работникам и женщинам-работницам;
(л) защиту молодежи с установлением минимального возраста приема на работу в 15 лет (и 16 лет для работы полный рабочий день), а также запрет на работу в ночную смену тех, кто не достиг 18-летнего возраста;
(м) приемлемый уровень жизни граждан пожилого возраста с определением минимального дохода, гарантированного государством
Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.
Статья 119 Римского договора требует равной оплаты за равный труд для мужчин и женщин, и это требование в принципе является обязательным для всех стран — членов ЕС. Совет министров ЕС указывает также на необходимость предоставления мужчинам и женщинам равных прав на пенсионное обеспечение и льготы по социальному обеспечению. В интерпретации Европейского суда это требование означает необходимость установления одинакового возраста выхода на пенсию для работников обоего пола. Статья 119 распространяется на заработную плату, дополнительные льготы, натуральную оплату (товарами и услугами), доступ к разным схемам пенсионного обеспечения и т.д. Под равной работой подразумевается работа эквивалентной ценности (а не просто работники, занятые выполнением идентичных должностных обязанностей), а также равное бремя возложенной на работников обоего пола ответственности, чтобы показать, что возможное расхождение в уровне оплаты труда мужчин и женщин не объясняется дискриминацией по признаку пола.
Для обмена опытом в европейских странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые пользуются большой популярностью - в ФРГ Общество насчитывает более 5 тыс. человек.
В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.
Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки.
Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели.
Руководители немецких компаний стремятся к созданию более высокой производственной культуры путем перехода от управления "человеческим фактором" через отдел кадров к его активизации с помощью специальной группы менеджеров по личным вопросам. Задача группы обеспечить сопряженность интересов фирмы и ее работников путем внутрифирменного диалога, выходящего за узкопрофессиональные рамки, а также через групповые принципы трудовой деятельности. Формируется новый тип руководителя, которому кроме профессиональных знаний необходимы междисциплинарная подготовка и, главное, способность работать с коллегами-сотрудниками, быть восприимчивым к событиям, чувствовать время и изменения, происходящие внутри фирмы и вне ее.



























Заключение

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуществляется практика HRM в разных странах по-разному. Основные различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.
- Культурные факторы, в том числе отношение к работе, представления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуациях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы ведения бизнеса, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.
- Законодательные основы. В разных странах существенно различаются законы и инструкции по предоставлению равных возможностей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных работников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.
- Экономическое положение страны, например уровень безработицы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать новые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.
- Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов,
Особенность функционирования японской системы состоит в том, что она создается в рамках действующей структуры и гибкой системы групповой ответственности, горизонтальных связей и стимулов функционирует в пределах существующих организационных рамок. Ставится задача обеспечения тесных рабочих связей между руководителями различного уровня в рамках фирмы путем:
- широкой сети консультативных и других органов, позволяющих вести подготовку и принимать решения (но некоторым оценкам, каждый управляющий в японской компании участвует в работе 60 — 80 формальных и неформальных рабочих групп, тесно сотрудничающих между собой);
-специально разработанной и постоянно действующей системы перемещения руководителей на различные должности внутри фирмы для выработки у них универсализма;
-постоянного процесса повышения квалификации кадров в рамках различных семинаров, рабочих групп и г.п., в который включаются представители различных функциональных служб и уровней управления.
Японский опыт работы с персоналом, несмотря на определенные сложности, получает распространение в США, Франции и даже в Германии.































Список использованной литературы

Арская Л. П. Японские секреты управления. М 1991.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Норма, 2003. – 992 с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 512 с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 255 с.
Лихацкий В.И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - Спб, Институт управления и экономики, 2005. – 239с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – М.: Омега, 2004. – 264 с.
Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 264 с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Инфра-М, 2000. – 360 с.
Персональный менеджмент. Учебник. Резник С.Д. и др. – М.: Инфра-М, 2002. – 622 с.
Половинко В.С. Управление персоналом. Монография. – М.: Информ-Знание, 2002. – 484 с.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 285 с.
25. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2002. – 212 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2005. – 272 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2002. – 368 с.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 1991.
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.
Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 512 с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 512 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 512 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.

3Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.

Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.

Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2008. – 512 с.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.

Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 1991.
Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: МГУ, 1991. С.12.
Шинбергер P. Японские методы управления производством. М.: Экономика, 2003.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 598с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Инфра-М, 2000. – 360 с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: Инфра-М, 2000. – 360 с.

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
Лихацкий В.И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - Спб, Институт управления и экономики, 2005. – 239с.













3



Классификационный экзамен

Поступление на работу









Программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания

Зачисление на постоянную работу.
Планомерная ротация.
Стажировка у лучших руководителей.
Наставничество.
Самостоятельное и организованное повышение квалификации.
Систематическая оценка.

Дополнительное профессионально-квалификационное продвижение

Карьера руководителя

Карьера специалиста

Подбор, оценка, расстановка кадров