Коллективно-договорная система как форма реализации партнёрских отношений

Особенностью российской системы социального партнерства стало его формирование сверху как одного из элементов социально-экономической модернизации, повторяющий западный опыт становления рыночной экономики, без учета специфики страны и ее особенностей. Правовая база структуры социального диалога начала складываться до формирования объединений самих социальных партнеров. Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных конфессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно приводят к возникновению большого количества различий, оттенков и особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психологического явления, каким является социальное партнерство. На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияет запутанность системы регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными и муниципальными взаимодействиями.
В настоящее время прямое государственное регулирование составляющих качества жизни осуществляется через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в целом по Российской Федерации представлена в Таблице 1.
Таблица 1 - Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в 2005–2007 годах в целом по РФ [6].
Вид правового акта 2005 2006 2007 Коллективный договор (в тыс.) 146,0 146,6 144,6 Институционализация социального партнерства представляет собой процесс, проходящий в своем развитии три стадии. Первой является стадия формализации. Она связана с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФ.
Далее следует стадия становления, в ходе которой социально-трудовых отношения приводятся в соответствие с законом, преодолевается конфронтация или патернализм в практике их реализации. В этот период активно идет формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношений. Заключительной является стадия зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, т.е. становится общепризнанной нормой трудовых отношений. При этом обеспечивается эффективный контроль выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке и путем судебных разбирательств.
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия. По официальным данным, наиболее благополучное положение отмечается в организациях с государственной и муниципальной собственностью, а также в организациях со смешанной собственностью без иностранного участия. Практически не заключаются коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. При этом реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен. Для большинства крупных и средних предприятий (особенно с долей государственной собственности) более актуальна проблема эффективности системы социального партнерства.
Развитию социального партнерства в социальной сфере российской экономики препятствует отсутствие главных субъектов общественного партнерства. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют торможение темпов экономического роста и инфляция, противоречия в законодательной базе. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций.
Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников в российской экономике определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей [6].
Объектом социального партнерства в отраслях социальной сферы являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства в ее отраслях и организациях, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Заключение


Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в России применялось в 20-е годы. С середины 30-х годов оно прекратило свое существование. В 1947 г. постановлением правительства оно было восстановлено, но договоры применялись не как средство регулирования условий труда, а как политико-юридические акты мобилизации трудящихся на выполнение производственных планов повышения производительности труда, на улучшение условий труда и быта. Однако оно не оказало какого-либо существенного воздействия на реализацию и защиту социально-экономических прав работников и носило формальный характер.
В системе интересов предпочтение стало отдаваться интересам государства - монопольного работодателя, интересы же предприятий и их работников отступили на второй план. Коллективные договоры, ставшие единственной формой трудовых соглашений, регулировали лишь ограниченный круг вопросов, т.е. не выполняли своего главного предназначения - регулирование трудовых отношений наемного работника и работодателя, стимулирование эффективного социального диалога между ними.
С переходом к рыночным отношениям возникла острая необходимость в изменении трудовых отношений, отражающих интересы всех сторон, что потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений.
Закон "О коллективных договорах и соглашениях" определяет основные принципы их заключения:
соблюдение норм законодательства;
полномочность представительства сторон, заключающих договор;
равноправие сторон;
свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
добровольность принятия обязательств;
реальность обеспечения принимаемых обязательств;
систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений.
Развитие института партнерства должно способствовать превращению социальной сферы в действенный источник устойчивого экономического развития российского общества. Это предполагает:
переход от сметного финансирования к оплате услуги и ее качества;
ускорение преобразований и переориентация деятельности на достижение результатов и обслуживание интересов потребителей;
замену управления ресурсами управлением результатами.
Требуется также реорганизация провайдеров услуг, расширение конкуренции, увеличение у потребителей услуг возможности выбора. В системе здравоохранения реализация данных направлений означает необходимость реформы системы обязательного медицинского страхования; внедрения новых механизмов контроля качества услуг и разработки новой системы тарификации. Необходимо усиление надзора за страховыми организациями.

Список использованной литературы


Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г. с изменениями и дополнениями, внесенными ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995г.//Ведомости РФ, 1992, №17, ст.890; Собрание законодательства РФ, 1995, №48, ст. 4558.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005– 2007 гг. (Москва, 29 декабря 2004 г.).
Крестьянинов А.Н.: Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. – М.: «Русская новь».- 2008.-305 с., с. 73
Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика. – Москва: «Багира».- 2006.-358 с., с. 25
Шулус А.А. Российские профсоюзы: уроки прошлого, проблемы настоящего, вызовы будущего: Сб. докладов материалы международной научно-практической конференции. – Москва: «Научное знание».-2005.-203 с., с. 64-65
Абубакиров Р.Ф. Развитие партнерских отношений в социальной сфере российской экономики // Журнал «Проблемы современной экономики».- 2006.- N 1(25)
Саленко В.Я. Важнейший механизм построения социального государства // Профсоюзное образование: Приложение к газете «Солидарность». – 2002. – №36.



3