Стимулирование трудовой активности персонала на предприятии ЗАО Телефорум

Интервью было рассчитано на руководящий состав организации. Респондентам было предложено ответить на ряд вопросов.
Вопросы были подготовлены исходя из результатов исследования, проведенного с помощью анкеты и анализа документов.
Неформальная беседа позволила выявить обобщенное мнение руководящего состава о ситуации в организации. Важность мнения именно руководящего состава по этой проблеме объясняется прежде всего тем, что во многом формирование системы стимулирования в организации и ее дальнейшее развитие зависит именно от понимания ее необходимости высшим руководством.
Среди форм стимулирования, которые существуют в организации, были отмечены: постоянная и достаточно высокая заработная плата работников, ежемесячное премирование, ежегодное медицинское обследование работников, премирование работников к праздникам.
Среди дополнительных методов стимулирования были предложены: корпоративный отдых сотрудников за счет организации, питание в столовой организации, оплата сотовой связи, предоставление служебного транспорта, обеспеченность переносными компьютерами, предоставление дополнительных дней отпуска.
Руководящий состав в своих ответах подтвердил результаты полученного исследования, для большинства сотрудников наиболее важным является высокая заработная плата. Однако исследование также выявило желание работников получать льготы в социальной сфере, например, отправлять детей на отдых или получать медицинское обслуживание за счет организации.
Руководители видят причину привлекательности материальных стимулов прежде всего в достаточно конкурентной заработной плате, по сравнению с другими организациями, а также в постоянстве ее размера, на который могут лишь повлиять объемы выполнения самой организации, а не экономическая обстановка в стране.
Все руководители единогласно подтвердили, что за последние годы увеличилось количество льгот и социальных гарантий, предоставляемых организацией.
Выводы по главе
Таким образом, разработка системы стимулирования в ЗАО «Телефорум» представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ЗАО "ТЕЛЕФОРУМ"

3.1. Предложения по совершенствованию системы управления
трудовой мотивацией персонала в ЗАО "ТЕЛЕФОРУМ"

На основании проведенного анализа действующей системы стимулирования персонала в организации ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ», можно сформулировать ряд предложений, по ее совершенствованию. Как было отмечено выше, в организации достаточно хорошо развита система материального стимулирования. В Обществе разработан ряд положений, направленных на повышение эффективности оплаты труда, создание заинтересованности в повышении своих производственных показателей, повышение уровня производительности организации в целом.
Среди наиболее привлекаемых условий оплаты труда сотрудники ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ» заметен высокий уровень заработной платы, по сравнению с другими организациями того же профиля деятельности.
Исследование, проведенное в ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ», показало, что для сотрудников этой организации важное значение имеет не только высокая заработная плата, но и высокий социальный уровень поддержки работников. Потому следует рисширить диапазон профессионального самовыражении сотрудников в соревновательной и общественной деятельности.
Работа организации основана на принятом конференцией трудового коллектива коллективном договоре. При создании системы стимулирования в организации необходимо прописать основу функционирования в коллективном договоре. А именно систему оплаты труда (заработная плата, премии, льготы, различные выплаты и надбавки и другое), льготы, социальные гарантии, прочие гарантии и компенсации.
Каждый сотрудник ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ» имеет право знать не только минимум социальных льгот и гарантий, которые определены законодательством РФ, но и другие возможности, которые предоставляет именно эта организация. Полное использование всех льгот и социальных гарантий станет существенным стимулом для работы в этой организации и выполнения своей работы с большей отдачей.
Учитывая результаты исследования и особенности работы организации необходимо создание системы стимулирования по категориям. Рекомендации составлялись в соответствии с выявленными теоретическими закономерностями и авторскими моделями видения мотивационного аспекта организационного поведения персонала.
Рекомендации менеджерам
по использованию критериев мотивирующей организации труда
1. Каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и всем другим, кто требует действия от сотрудников.
2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности организации. Исполнители хотят, чтобы их работа была значима для других людей.
3. Каждый работник хочет проявить свои способности и значимость. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.
4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» должно получить имя своего создателя.
5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.
6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощутить свою значимость.
7. Каждый человек стремится к спеху. Успех – это реализованные цели.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение.
9. Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают и снижают готовность к труду.
10. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.
11. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальнику. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.
12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.
13. Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания. К повышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным.
14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации.
15. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты – результат».
Рекомендации менеджерам
по усилению организационной причастности сотрудников
1. Используйте приемы и программы социальной ответственности, такие, как защита окружающей среды, и помогайте тому сообществу, в котором ваша организация располагается и действует.
2. Заинтересованно относитесь к своим сотрудникам, например, демонстрируя заботу об их благополучии, помогая им в тяжелые времена и приглашая их принять участие в решениях, которые на них повлияют.
3. Причастность также имеет слабую отрицательную корреляцию с прогулами и с опозданиями на работу. Более сильная отрицательная связь существует между причастностью и текучестью кадров.
4. Люди, которые привязаны к организации, с меньшей вероятностью готовы ее покинуть; их положительное отношение к организации само по себе служит барьером, мешающим им ее оставить.
Рекомендации менеджерам
по углублению удовлетворенностью сотрудников уровнем работой
1. Не исходите из того, что люди с низкими показателями функционирования не довольны своей работой, и наоборот, что сотрудники, демонстрирующие высокие результаты, полностью довольны своей работой.
2. Не исходите из того, что сотрудники, которые прогуливают, не удовлетворены или что они не имеют необходимой мотивации приходить на работу. Прогулы — это, помимо прочего, и функция возможности присутствовать на работе.
3. Управляйте прогулами, не пытайтесь устранить их полностью и помните, что определенное число прогулов для организаций и сотрудников часто имеет функциональный характер.
4. Понимайте, что увольнение приносит организации, как издержки, так и выгоды, поэтому вам следует оценить и те, и другие. В частности, прежде чем беспокоиться об уходе сотрудника, изучите результаты его работы.
5. Если сотрудники делают только то, что им говорят, и редко демонстрируют организационное социально значимое поведение, установите уровень их удовлетворенности работой, выявите грани работы, которыми они недовольны, и там, где можно, внесите изменения.
Рекомендации менеджерам по усилению
положительных сторон индивидуальности сотрудников
1. Исходите из того, что чувства, мысли, отношение, и поведение сотрудников частично определяются их индивидуальностью, которую изменить трудно.
2. Понимайте, что вам, возможно, потребуется самому изменять ваши чувства и поступки, чтобы эффективно работать с другими людьми.
3. Когда вы пытаетесь понять, почему у сотрудников сложилось определенное отношение к работе и почему они ведут себя определенным образом, вспомните, что типы отношения и поведения определяются как индивидуальностью людей, так и ситуацией, в которой они работают.
4. Когда возможно, создавайте такую трудовую ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека. Хорошее соответствие скорее всего приведет к положительным поведению и отношению.
5. Поощряйте наличие в вашей организации индивидуальностей различных типов.
6. Понимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительное отношение и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности.
7. Понимайте и принимайте, что другие сотрудники, вполне вероятно, будут чаще, чем остальные, высказывать жалобы и испытывать стресс именно по этой же причине.
8. Осуществляйте более жесткий контроль только за сотрудниками, которые не склонны брать на себя инициативу при возникновении проблем и всегда стараются обвинить кого-то или что-то, когда события идут не так, как следует.
9. Старайтесь дополнительно поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой, которые, как правило, принижают свои возможности и высказывают сомнения в своих способностях.
В целом, исследование выявило, что есть необходимость совершенствовать системы стимулирования трудовой мотивацией персонала в ЗАО "ТЕЛЕФОРУМ".

3.2. Предложения по внедрению системы управления трудовой
мотивацией персонала в ЗАО "ТЕЛЕФОРУМ"
Рекомендации менеджеру по включению в основу управления трудовой
мотивацией управленческих принципов
1. Главный экономический стимулятор - оплата труда - должен полностью соответствовать уровню решаемых конкретным работником производственных задач, а система оплаты труда - побуждать к постоянному профессиональному развитию и повышению компетентности.
2. Любая инициатива работника, результатом которой стало повышение эффективности выполняемых функций и, как следствие, положительный экономический результат, должна дополнительно вознаграждаться с использованием не только материальных, но и моральных средств.
3. Любой работник фирмы должен рассматриваться ее руководством как потенциальный (или состоявшийся) партнер, с передачей ему прав участвовать в управлении деятельностью организации (например, в качестве акционера) и возложением ответственности за результаты работы всего коллектива в пределах его компетенции и акционерного риска.
Рекомендации менеджеру по планированию
этапов управления поведением сотрудников
В каждом конкретном случае необходим свой алгоритм управления поведением, которое имеет свои закономерности и осуществляется несколькими этапами:
1. Выявление форм поведения, необходимых для достижения поставленных организацией целей при допустимых затратах.
2. Разработка стратегии поведения в организации и системы мотивации.
3. Изменение мотивационных установок сотрудников, связанных с их прошлым опытом.
4. Формирование и поддержание стандартов поведения у сотрудников;
5. Организационное регламентирование.
6. Измерение поведенческих событий в организации.
7. Уменьшение дисфункциональных форм поведения сотрудников в организации.
8. Прием новых сотрудников в соответствии с требуемыми стандартами поведения в организации.
Рекомендации менеджеру по созданию комплекса условий,
необходимых для создания позитивной мотивации у сотрудников
Ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю.
Должны существовать известные исполнителю вознаграждения за достижение этих результатов.
Вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей.
Необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.
Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов.
Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.
Получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо.
Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом.
Выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения.
Работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.
Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциальный уровень мотивации.
Выводы по главе
Поскольку люди так сильно отличаются друг от друга, чтобы понять, почему в организации они действуют так или иначе, следует исходить из сущности их индивидуальных характеристик. Две основные характеристики, которые в значительной степени меняются у всех людей, — удовлетворенность работой и организационная причастность. Они оказывают большое влияние на то, как менеджеры понимают социально значимое организационное поведение, прогулы и текучесть кадров и управляют ими. В этой главе проанализированы результаты анкетирования.
Индивидуальность как относительно устойчивое состояние характерных для человека чувств, мыслей и поведения. Результаты организационной деятельности, как было показано, можно прогнозировать на основе индивидуальности, включая удовлетворенность работой, стресс во время работы и степень эффективности действия руководителей. Однако индивидуальность вряд ли окажется полезным индикатором результатов деятельности организации, если сильны ситуационные ограничения. Поскольку индивидуальность, как правило, стабильна во времени, менеджерам не следует ожидать, что они смогут изменить ее в течение короткого времени. Поэтому они должны признавать индивидуальность людей как данность и разрабатывать наиболее подходящие способы взаимодействия с ними.
Чувства, мысли, типы отношений, и поведения в организации определяются сочетанием индивидуальности и ситуации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках дипломного проекта были реализованы поставленные исследованием задачи и получены следующие результаты.
Для достижения поставленной цели нами была изучена современная научная литература по проблеме управления мотивации и стимулирования труда; статьи и публикации в журналах, опыт работы ЗАО «Телефорум».
Изученная информация классифицирована и систематизирована. Рассмотрена история становления понятия мотивация, основные ее слагаемые: потребности, мотивы, стимулы. Проведен сравнительный анализ теорий мотивации. Выявлено, что процесс мотивации невозможно описать однозначно. Установлено, что на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации (теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К.Альдерфера, Ф. Герцберга, Врума и др.). Рассмотрены теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием труда персонала. Определено, что управление мотивацией труда – это процесс совершенствования системы мотивации с целью повышения результативности труда персонала. Мотивация персонала является фактором, обеспечивающим эффективность трудовой деятельности работников и деятельности организации в целом. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять потребности посредством трудовой деятельности.
Для реализации поставленных задач дипломного проекта, были изучены вопросы мотивации кадровой и социальной политики ЗАО «Телефорум». Анализ подходов к системе мотивации персонала показал, что основными мерами по улучшению мотивации персонала в отрасли являются:
повышение отраслевой минимальной заработной платы работников по всем тарифным разрядам;
создание механизма вознаграждения сотрудников в строгой зависимости от реальных результатов их труда;
формирование всех элементов системы мотивации (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).
На основании изученного теоретического и практического материала разработаны рекомендации управления стимулированием и мотивацией труда персонала.
В первой главе «Теоретические и методические основы мотивации и стимулирования персонала» рассмотрены: общее понимание процесса мотивации и стимулирования; теории мотивации труда персонала; рудовая активность персонала как основа его конкурентоспособности.
Во второй главе дипломной работы было проведено исследование методов стимулирования, которые используются в ЗАО "ТЕЛЕФОРУМ". Выявлено, что в ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ» недостаточный уровень комплексной системы по стимулированию персонала. За основу взяты материальные стимулы, тогда как проведенное исследование показало, что для многих категорий работников большую важность имеет не только заработная плата, но и другие нематериальные аспекты. Была выявлена важность социальных гарантий и различных льгот для сотрудников. С помощью интервью подтвердилась необходимость создания системы стимулирования исходя из различий в потребностях разных категорий работников.
В третьей главе дипломной работы были даны рекомендации по созданию системы стимулирования в ЗАО «ТЕЛЕФОРУМ». За основу создания новой системы стимулирования организации были взяты результаты проведенного исследования.
Таким образом, задачи, поставленные в дипломном проекте, решены, гипотеза исследования подтверждена, цель дипломного проекта достигнута.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Акимова О. В Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация // Управление персоналом. - 2006. - Июль (№ 14). - С. 18-21.
Акулова, Е. Оценить поможет кейс // Деловая неделя. - 2006. - Апр. (№ 8). - С. 22-26.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005. - 448 с.
Балл Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66.
Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели / П.В. Бизюков // Социологические исследования. - 2007.-№5. - С. 53-61.
Богатыренко З.С Моральные стимулы в системе трудовых отношений// Управление персоналом. - 2000.- №3.
Богдан Н.Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики: автореф. дис. - Новосибирск, 2003. - 30 с.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал - МИКС.- М, 2002.-№ 2.
Боярский А. Принесите мне его голову // Деловые люди. - 2005. - Июль-авг. (№ 172/173). - С. 78-79.
Булкина Е. Требование к кандидату "хороший человек" - ушло в прошлое : // Управление персоналом. - 2006. - Май (№ 9). - С. 9-18.
Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования // Справочник по управлению персоналом.-2002.-№12.
Варданян И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом.- 2005.- №4.
Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2000. - № 4.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.:НОРМА, 2001.
Горчакова В.Г. Золотая рыбка не может быть на посылках // Управление персоналом. - 2006. - Дек. (№ 24). - С. 17-96.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000. - № 1.
Денисова, А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. - 2007. - Дек. № 24). - С. 66-70.
Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие. - Киев, 2002. - 244 с.
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие.- Новосибирск: СибАГС, 2003. - 184 с.
Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.-512 с.
Йонах Й. Диверсификация социальных программ будет неразрывно связана с результатами работы сотрудников // Управление персоналом. - 2006. - Сент. (№ 17). - С. 42-43.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М,2006.- 486 с.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002. - №1.
Майорова Е. О пользе проективных методик // Управление персоналом. - 2006. - Июль (№ 13). - С. 54-57.
Марченко А. Как найти свое агентство // Управление персоналом. - 2006. - Май (№ 9). - С. 62-63.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учеб -практ. пособие. - М.: МарТ, 2004. - 240 с.
Моргунов Е. Дефицит профессионалов // Управление персоналом. - 2006. - Февр. (№ 3). - С. 24-27.
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции.- М., 2003.- 528с.
Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех// Управление персоналом. 2007. - № 17. –С. 58-62
Лукина М.М. Технология интервью: учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 191 с.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2004, 219 с.
Огнев А.С. Как совместить оценку деловых качеств соискателя и процедуру введения в должность // Управление персоналом. - 2003. - № 8. - C. 18-19.
Пасадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд.-2002.-№4.
Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала М.: Новая школа. – 2002. 176 с.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского унивеситета.-2002.-№5.
Пустынникова Ю. Поиск жемчужин среди молодежи, или как по поведенческим реакциям разглядеть будущих успешных продавцов // Управление персоналом. - 2005. - Март (№ 5). - С. 65-70.
Розанова В.А. Психология управления. – Учеб. пособ. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2004. 374 с.
Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. - 2007. - Окт. (№ 20). - С. 32-36.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб, 2000. - 416с.
Стивенсон Н. Как мотивировать людей: 10-минут. тренинг для менеджера: пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 176 с.
Стокхем Т. Вчера мы управляли рабочими процессами, а сегодня - талантами // Управление персоналом. - 2006. - Сент. (№ 18). - С. 28-30.
Суворова О. Обращайте внимание на "мелочи" // Управление персоналом. - 2005. - Сент. (№ 18). - С. 22-23.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб - практ. пособие - М.: Дело, 2005. - 96 с.
Талантливый персонал Текст подготовили кор. жур. // Управление персоналом. - 2007. - Окт. (№19). - С. 27-40, 57-65, 67-81.
Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова.- М., 2003.-381с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е доп. и перераб.- М., 2003.-638с.
Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2003.-304с.
Хохлова Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров //Управление персоналом. - 2007. - № 17. - С. 35-40.
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.
Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биол., когнитив. и социал. Аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.
Цветкова Г. И. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000 – №4.






ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1
Эволюция представлений исследователей об активности человека
Автор данного понимания активности Содержание активности человека 1 2 Демокрит Основная движущая сила, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду – его потребность. Герактит Потребности определяются условиями жизни. Умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ Потребности есть у каждого человека. Важно, какое место они занимают в его жизни. Необходимо стремится к минимизации потребностей и удовлетворять их тогда, когда они становятся действительно насущными. Платон Потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души». Аристотель Потребности определяют стремления. Потребности связаны с чувствами удовольствия и неудовольствия, которые сообщают и оценивают пригодность или непригодность чего-либо для организма. Имеют природные основания. Лукреций Потребности определяют желания, которые являются источниками воли. Спиноза Побудительная сила поведения – аффекты – влечения, связанные с телом и душой. Осознанное влечение превращается в желание. Кондильяк Э. Потребности – это беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Потребности способствуют возникновению душевных и телесных привычек. Гольбах П. Потребности – движущий фактор страстей, воли, умственной активности, они беспрерывны. Активность человека объяснял одними внешними причинами. Гельвеций К. Потребности удовлетворенные или неудовлетворенные вызывают страсти, которые являются источником активности человека. Чернышевский Н.Г. Потребности позволяют понять поведение человека, определить роль материально-экономических условий для психического и нравственного развития личности, их развитие ведет к развитию познавательных способностей. Органические потребности – первичны, их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических потребностей. Выготский Л.С. Разделил понятия мотив и стимул, рассматривал вопрос о произвольной мотивации, об эволюции интересов, роль влечений и интересов в понимании психического развития ребенка. Вудвортс Р. Психическая активность человека определяется его потребностями и характером двигательных реакций, что влияет на восприятие окружающего мира. Джемс У.


Поведение объясняет несколькими типами принятия решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или способствующие ему, назвал основаниями, или мотивами, данного решения.

Окончание таблицы 1.1 1 2 Роттер Дж., Келли Г., Хекхаузен Х., Аткинсон Дж., МакКлелланд Д. Признали ведущую роль сознания в детерминации поведения человека. Ввели в научный обиход новые мотивационные понятия: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний. Кеттелл Р. Построил «динамическую решетку устремлений», выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (энергия, работа) – биологически обусловленные влечения. Фрейд З. В организации поведения решающая роль отводится бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. МакДауголл У. Движущей силой поведения является особая врожденная энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и, направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Лазурский А.Ф. Рассматривал вопросы, связанные с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. Ланге Н. Н. Дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние – это влечения, переходящие в активные действия, «хотение» – это деятельная воля. Узнадзе Д. Н. Потребность является источником активности. Потребность – это то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

















Приложение 2
Различные аспекты понимания понятия «потребность»
Потребность как нужда 1 2 С.И. Ожегов Нужда – недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь. Д.Н. Узнадзе Потребность касается всего, что является нужным для организма, но чем в данный момент он не обладает. К.К. Платонов Отношение между потребностью и нуждой – это отношения между отраженным и отражаемым. В.С. Магун, Ю.В. Шаров Потребности связаны не только с дефицитом, но и с избытком чего-то, вредного для функционирования организма. А. Маслоу Нужда появляется и в отношении психологических раздражителей, возникающих спонтанно, без переживания дефицита, а из-за соблазнительности чего-то.
Дефицит потребности, неудовлетворение которых создает в организме «пустоты»; они должны быть заполнены для сохранения здоровья организма. Устранение дефицита приводит к снятию напряжения, восстановлению гомеостаза, равновесию и самозащите. Есть и потребность в развитии, самосовершенствовании. К.К. Платонов Потребность – это психическое явление отражения объективной нужды в чем-либо организма и личности. Потребность как предмет удовлетворения нужды В.Г Лежнев Потребность должна хотя бы в общих чертах предполагать то, что ее может удовлетворить. Если этого нет, то и нет самой потребности как психической реальности. Потребность как необходимость Б.Ф. Ломов
Д. А. Леонтьев Потребность – объективная необходимость. Критерий необходимости может прилагаться к потребности только в том случае, если потребность необходима для сохранения и развития человека. Б.Д. Додонов Потребность – это внутренняя программа жизнедеятельности индивида, отражающая зависимость от условий существования и необходимость выполнения этой программы. М.С. Каган Потребность – это отражение объективного от ношения между тем, что субъекту необходимо для оптимального функционирования, и тем, в какой мере он этим реально обладает; это отражение отношения между необходимым и наличествующим. Окончание Приложения 2 1 2 В.Л. Осовский Отношения между субъектом потребности и окружающим миром могут быть генетически запрограммированы или приобретаться в процессе онтогенетического развития человека Потребность как состояние И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев Потребность – состояние напряжения. Переживание нужды ведет к изменениям в состоянии организма и личности. Б.И. Додонов
Переживание нужды – потребностное состояние, но не потребность, так как не выполняет побудительную функцию. Ч.Н. Чхартишвили Различает: потребность – динамическое состояние данного момента личности, реальный процесс жизни и идею потребности – знание, отражающие потребность вообще.





















Приложение 3
Мотивация включает в себя процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.
В обобщенное видение сложного понятия «мотивация» входят: процесс побуждения, состояние личности, совокупность факторов, совокупность мотивов, психическая регуляция, побуждение и деятельность, осуществление конкретных видов деятельности, процесс формирования мотива, сопряжение целей организации и целей работника, побудительная сила поведения, побуждение к трудовой деятельности, совокупность внутренних и внешних движущих сил (Рис. 21).

Процесс побуждения

Процесс Побуждение
формирования к трудовой
мотива деятельности

Состояние Совокупность
личности факторов




Совокупность Психическая
мотивов МОТИВАЦИЯ регуляция

Побуждение и Побудительная
деятельность сила поведения


Осуществление Сопряжение
конкретных видов целей организации и
деятельности целей работника
Совокупность внутренних и
внешних движущих сил

Рис. 21. Обобщенное видение понятия «мотивация»

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.



Приложение 4
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовой деятельностью работников

Мотивы Стимулы Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах = Повышение заработной платы, сдельная оплата труда
= Постоянно действующие надбавки к заработной плате
= Премии
= Материальная помощь
= Предоставление льготного кредита
= Оплата транспортных, медицинских, клубных расходов Мотивы жизненного самоопределения = Предоставление работы по интересам
= Профессиональная ориентация
= Повышение творческого характера труда
= Представление широких возможностей для овладения новыми знаниями
= Поощрения за новаторство
= Доступ к новой информации
= Всеобщее признание и уважение Мотивы социального взамодействия = Обеспечение безопасности
= Возможность общаться на рабочем месте
= Участие в управлении организацией
= Справедливость в установлении норм выработки, распределении работ
= Демократический стиль руководства
= Единый статус работников Мотивы статусного самоутверждения = Персональные блага: кабинет, секретарь, автомобиль
= Участие в работе престижных клубов
= Участие в принятии решений в организации
= Продвижение по служебной линии
= Представительские функции в других организациях Мотивы оптимального жизненного цикла = Развитие неспециализированной карьеры
= Наставничество
= Совмещение работы с преподавательской деятельностью
= Участие в комиссиях по трудовым спорам






Приложение 5
Карточка удовлетворенности работой
Дата заполнения _______. Возраст ____________. Стаж работы _____________. Пол____________.
Оцените, насколько вы удовлетворены Баллы Отметьте "+" те аспекты, которые для вас особенно важны Отметьте "+" те аспекты работы, состояние которых улучшилось за последний год Отметьте "+" те аспекты работы, состояние которых ухудшилось за последний год 1 2 3 4 1. Организацией труда                         2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять)             3. Условиями труда         4. Заработной платой         5. Распределением премий         6. Отношениями в коллективе в целом          7. Отношениями с руководителем организации         8. Отношениями с заместителями руководителя организации         9. Отношениями с коллегами         10. Стилем и методами работы руководителя организации         11. Стилем и методами работы заместителей руководителя организации         12. Возможностью влиять на дела коллектива         13. Отношением администрации к нуждам работников         14. Перспективами роста         15. Объективностью оценки вашей работы руководителем         16. Объективностью оценки вашей работы заместителями руководителя организации         Инструкция по выполнению опросника
Вам предложено выполнить оценку состояния дел в своей организации. В левой стороне карточки перечислены основные аспекты деятельности работников и его социально-деловой ситуации. В столбике № 1 проставьте против каждой из шестнадцати позиций балл в соответствии со шкалой: 5 - вполне удовлетворены, 4 - в целом удовлетворены, 3 - в среднем удовлетворены, 2 - пожалуй, не удовлетворены, 1 - совсем не удовлетворены.
Следующие графы позволяют определить те аспекты деятельности, которые улучшились или, наоборот, ухудшились, и это позволяет уточнить наметившиеся в коллективе тенденции развития. Трижды оценивая позиции из перечня, ставьте знак «+» в соответствующей строке.
Получив средние общие данные, можно сравнить положение дел в разные годы, оценить удовлетворенность работников различными аспектами социально-деловой ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению их оценок, определить наиболее значимые для работников аспекты.
Опрос показал, что для субъективной удовлетворенности работой большинству сотрудников особенно важны такие аспекты, как внимательное отношение администрации к их нуждам, хорошие отношения с руководителем организации, объективность оценки их работы как им лично, так и его заместителями. Меньшее значение (в порядке уменьшения значимости) придается личной возможности влиять на дела в коллективе, условиям труда, отношениям с коллегами, содержанию работы.
Иначе говоря, вопреки расхожим представлениям о том, что хорошо трудятся лишь за большие деньги, заработная плата в представлении сотрудников слабо связана с эффективностью и качеством их труда. В то же время удовлетворенность размером оплаты труда, распределением премий и возможностью личного влияния на дела в коллективе стабильно получают низкие оценки. А вот оценки качества взаимоотношений с коллегами, менеджерами, объективности оценки труда администрацией, а также субъективная удовлетворенность содержанием труда, его условиями и организацией традиционно высоки.
Более внимательный анализ показывает, что самое серьезное недовольство вызывает размер заработной платы (свыше 85%). Кроме того, следует помнить, что порядка 15-25 % членов коллектива, как правило, не удовлетворены абсолютно всем. Их отличает склонность весьма придирчиво оценивать любые аспекты трудовой деятельности.
Нормальным - ни высоким, ни низким - является индивидуальный результат от 47 до 66 баллов включительно. Низкий результат - 46 баллов и ниже. Высоким является результат от 67 баллов и выше.

Приложение 6
Процесс трансформации потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы функционально-
генетического формирования мотивационных образований личности








Примечание: Этап: I – осознания побуждения. II- принятие мотива, III-реализация мотива, IV-закрепление мотива, V-актуализация побуждения.
Мотивационные образования: А - неосознанное побуждение, В - осознанное побуждение, С - принятый мотив, D -реализуемый мотив, Е - потенциальное побуждение. Кризис: 1- осознания побуждения, 2-принятие мотива, 3-реализация мотива, 4-закрепление мотива, 5-актулизация побуждения.
Линии: сплошная со стрелкой - путь развертывания мотивационных тенденций, пунктирная со стрелкой - путь свертывания мотивационных тенденций, штрих пунктир со стрелкой - путь образования мотивационных кризисов; крестики на сплошной линии-блокировки этапов формирования мотивационных образований.

Приложение 7
Уткин Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия.- М., 2005. – С. 99.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2004. – С. 21.
Розанова В.А. Психология управления. – Учеб. пособ. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2004. – С. 78.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2006.-С.240
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2006.-С.236
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.- Новосибирск: СибАГС, 2003.- С.162
7 Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект, 2000. - С.176


Балл Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 124 с.
Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В. Лукашевич. - М.: Экономика, 1996. – С. 41
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности.- Новосибирск: СибАГС.2003.- С.138-140
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала.- М: «Март», 2004.- С.66
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала.- М: «Март», 2004.- С.67
Человек и труд. - №2, 2001 г., с. 73.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала.- М: «Март», 2004.- С.71
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала.- М: «Март», 2004.- С.77
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект,2000.-С.176
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М,2006. - С.236.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект, 200. - С. 245.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Учебно-практич.пособие. - М.: Дело – М, 2005. – С.34-35.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело – М,2005. - С. 34-35.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект, 200. - С.38.
Там же. С. 49.
Там же. С. 42.
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.- Новосибирск: СибАГС. 2003. - С.16-26.
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.- Новосибирск: СибАГС. 2003. - С. 16-26.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект, 200. - С. 38.
Доронина И.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС. 2003. - С.16-26
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2006. - С.240.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В. Лукашевич. - М.: Экономика, 1996. – С. 145
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебное пособие. - М.: ТК Велби Проспект,2000.-С.401
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал - МИКС.- М, 2002.-№ 2
Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1991. – 286с.

Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал - МИКС.- М, 2002.-№ 2
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. – № 1. – С.90–92.

Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990.

Мишурова И.В. Управление малой фирмой. - Ростов-на-Дону, 2005.- С. 76.
Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала М.: Новая школа. – 2002. – С. 17.

Волков Б.С. Методы исследований в психологии: учеб - практ. пособие. - М.: Пед. о-во России, 2003. – С. 98.
Там же. С. 113.
Лукина М.М. Технология интервью: учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 2003. – С. 87.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М,2006. - С.240.









1








92




1







96



Внутренние побуждения:
* Личные потребности
* Личные интересы
* Индивидуальные ценности
* Индивидуальная ценностная
ориентация
* Личные мотивы


Внешние побуждения:
* Правовые нормы труда
* Административное воздействие
* Стимулы
* Общественно-коллективные ценности
* Норма поведения

Мотивы и установки


Трудовое поведение


Задатки индивида

* Тип высшей нервной
деятельности
* Тип темперамента
* Эмоционально-
волевая сфера
* Работоспособность


Способность и готовность человека к труду

* Профессиональные знания
* Профессиональные умения и навыки
* Мотивы трудовой деятельности

Уровень интеллекта

* Креативные способности
* Способности к самореализации
* Лидерские качества
* Способности стать хорошим специалистом



Психофизиологический потенциал

Трудовой
потенциал

Творческий
потенциал

Личностный потенциал работника

Мотивация трудовой деятельности

Материальное стимулирование:
-Денежное вознаграждение;
- Гарантия занятости;
- Социальные льготы;

Нематериальное стимулирование:

Физиологические потребности и потребность в безопасности

Социальная потребность

Потребность в признании и уважении

Потребность в самовыражении

- психологический климат;
- принадлежность к команде;
- уважение окружающих;

- карьерный рост;
- признание заслуг;
- престиж и значимость работы;

- управление рабочим процессом;
- творческая реализация своих возможностей и способностей;

целевая

негативная

позитивная

коллективная

индивидуальная

подкрепляющая

опережающая

Формы организации стимулирования





















общая

перспективная

текущая

непосредственная

Сайт ЗАО «Телефорум»
www.TELEFORUM.ru
(812) 325-43-43


A


B


C


D


E


1



2


3


4


5

I

II

III

IV

V