Разработка управленческих решений в управлении персоналом

Способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Основными положениями кадровой политики являются:
• организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;
• выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
• создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
• достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
• реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
• формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.
Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.
Стратегия разработки управленческого решения по отношению к персоналу предполагает:
• определение целей управления персоналом, т.е. при разработке решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка кадров;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал организации;
• разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочих мест;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.
Служба управления персоналом организации должна осуществить следующие мероприятия:
• разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы;
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
• перейти на контрактную систему найма;
• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
• разработать программы профориентации и адаптации персонала;
• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательству;
• компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• создать (если ее нет) или активизировать работу службы безопасности организации;
• разработать систему разрешения конфликтов в коллективе.
Заключение:

Все системы организации – производственные, организационные замкнуты на персонале. Поэтому при разработке любого управленческого решения. В том числе не связанного непосредственно с персоналом руководитель сталкивается с разработкой управленческого решения по отношению персонала. Так как любое решение реализуется посредством персонала.
Поэтому для повышения эффективности работы любой организации, в любой сфере руководителю в разработке любого управленческого решения необходимо учитывать мнение сотрудников.
Руководитель должен стремиться к тому, чтобы принимаемые им решения были максимально близки к оптимальным. А это предполагает обоснованное определение цели, разработку средств и методов ее достижения. Решения разрабатываются с учетом имеющихся ресурсов, а также внутренних и внешних ограничений. Например, для конкретной организации внешние ограничения диктуются законодательством, поставщиками, потребителями и др. Внутренними ограничениями являются размеры ресурсов, состояние организации, социально-психологический климат в коллективе и др. Возможность оптимизации решения тем шире, чем в большей мере проектируемый процесс поддается количественному анализу и измерению.
Потребность в повышении качества принимаемых решений непрерывно растет в связи с необходимостью достижения все более масштабных целей. Повышение качества управления ведет к усложнению решаемых задач, поскольку решения приходится принимать, руководствуясь не одним, а несколькими критериями в соответствии с некоторым множеством разнородных целей. В этом случае эффективным будет такое решение, проект которого не может быть далее улучшен ни по одному из критериев без ухудшения его по другому критерию.
Список использованной литературы:

Албастова Л.Н., Мартыненко Т.В. Управление организацией: теории и технологии. М.; РАГС, 2007.
Алиева З.А., Румянцева З.П. Методы менеджмента. / РЭЖ, 2006, № 7.
Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях. /Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 1.
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2007.
Друкер П. Новые реальности. М., 2004.
Кнорринг В.И. Основы искусства управления. М„ 2006.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. ИНФРА-М. 2006 г.
Концепция использования информационных технологий в деятельности федеральных органов государственной власти до 2010 года.
Теория управления Под ред. В.Г. Игнатова, Л.Н. Албастова. М. 2006.
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев. 2007.

Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2007.

Алиева З.А., Румянцева З.П. Методы менеджмента. / РЭЖ, 2006, № 7.

Теория управления Под ред. В.Г. Игнатова, Л.Н. Албастова. М. 2006. С. 307.

Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях. /Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 1.

Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях. /Менеджмент в России и за рубежом. 2006, № 1.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. ИНФРА-М. 2006 г. С. 92-93.












26



Выполнение и анализ проблемы
формулирование целей
Выявление наиболее полного перечня альтернатив
Отбор допустимых альтернатив
Предварительный выбор предпочтительной альтернативы

ПОДГОТОВКА

6. Сравнительная оценка альтернатив
7. Проверка альтернатив (в том числе и эксперементально)
8. Выбор наиболее приемлемого решения

ПРИНЯТИН

9. Определение этапов, сроков и исполнителей выполнения решения
10. Обеспечение работ и контроля по выполнению решения
11. Выполнение решения
12. Анализ

РЕАЛИЗАЦИЯ