Социальные механизмы трудового найма.

С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не поз охватить большое число кандидатов).
По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).
На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, или интернет-страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.
Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу и по всей базе резюме).
Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.
С помощью Интернета крупнейшие западные фирмы сегодня набирают до четверти необходимых им сотрудников. .
Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:
снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;
повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном с высокой квалификацией);
географическую широту контактов;
предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателя и работников;
привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);
возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.
Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте. Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.
В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.
В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, образовать контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах. Для организации успешной рекламной кампании важно правильно выбрать соответствующее СМИ с учетом потребности в кадрах, необходимой адресности, уровня затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят даже те, кто не читает газет. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки несколько компенсирует использование кабельного ТВ).
Рекламу по радио и ТВ трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто ищет работу. Но здесь возможна передача только несложных сообщений, и к полученной информации нельзя вернуться, высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и привлекают широкий круг кандидатов. Выделяется несколько видов рекламных изданий для работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный сегмент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации), реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно конкретизирована и может привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требует значительных средств. С другой стороны, она случайно может заинтересовать работника, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, которые читают самые заинтересованные в работе лица, никогда не заглянет, печатная реклама обеспечивает гибкость размера объявления, высокое качество и возможность повторного прочтения, но недостаточно оперативна, ибо может длительный срок до публикации.
В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:
особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);
характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);
требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);
систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);
организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);
адрес и контактные телефоны.
В западных странах объявления в СМИ о приеме на работу во избежание дискриминации регламентируются законодательно. Так, во Франции и Бельгии считается незаконным и кадровых объявлений для скрытой рекламы компании.
Во Франции запрещено указывать в объявлениях предельный возраст кандидата, а в анкетах приводить вопросы о членстве в профсоюзах, политических взглядах, вероисповедании, семейном положении.
Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говорилось.
В-третьих, паблисити — бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.
Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5 - 7 человек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.
В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.
В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.
В целом треть людей на Западе нанимают через объявления, треть – случайно, около 15% - через агентства (Егоршин: 2005, с. 62 – 63).

Заключение

Кадровые вопросы – вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.
Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями.
Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т. п.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
На основании проведенного анализа литературных источников выявлены функции найма персонала, формы, направления и виды найма персонала, а также факторы на него влияющие, понятия для характеристики процесса найма персонала.
Совершенствование процесса найма персонала предполагает знание основных его этапов, элементов, состояний, условий протекания и источников развития. Были проанализированы используемые в отечественной и зарубежной практике методики найма персонала.
Список использованной литературы

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2005. С.62-63
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2008.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.









20